Target验厂咨询-塔吉特健康安全访谈：知规章防强迫，明紧急应对与休假权益

D. 薪酬实践
您的薪酬计算方式是怎样的？
请选择以下选项之一：
时薪制
日薪制
月薪制
计件制
其他（请注明）
要判断员工薪酬是否达到当地最低工资标准、加班费是否足额支付，必须明确薪酬计算方式。
您的发薪频率是怎样的？
请选择以下选项之一：
每周
每月
每月两次
其他（请注明）
员工的回答应与管理层一致，若不一致，审核员需通过查阅工资单记录进行调查。

您上一次发薪是什么时候？
审核员可请受访者说明回答中所指的薪资周期。未按所在国通用薪资政策向员工支付薪酬，可能暗示存在强迫劳动情况；而未及时发薪，则可能表明工厂面临财务困难，导致无法依法支付薪酬。若员工表示未及时收到薪酬，审核员需进一步调查。
您的薪酬是否高于当地最低工资标准？
审核员需向受访者告知工厂所在国家或城市的适用最低工资标准。后续审核中，需确认员工回答是否与薪资计算结果一致。若员工薪酬低于最低工资标准，审核员需在 “员工正常薪酬是否达到或超过当地最低工资标准” 问题中回答 “否”。
若审核所在国未明确规定当地最低工资标准，审核员需询问员工薪酬是否达到或高于双方约定薪资。若未达到，需在此问题中回答 “否”；后续审核中，需确认员工回答是否与薪资计算结果一致，若员工薪酬低于约定薪资，需在 “工厂薪资计算是否合规” 问题中回答 “否”。
您的薪酬发放方式是怎样的？
请选择以下选项之一：
支票
现金
银行转账
其他（请注明）
首选薪酬发放方式为支票或银行转账，发放方式会影响审核员查阅工资单记录的可行性 —— 现金发放可能缺乏准确记录，且对员工而言存在安全风险。员工的回答应与管理层一致，若不一致，审核员需通过查阅工资单记录进行调查；若员工薪酬通过多种方式发放，审核员可选择 “其他” 并在指定位置注明详情。
您的加班时薪是否与正常时薪不同？
根据当地法律，所有员工的加班费均需合规支付；若所在国无加班费相关法律规定，加班时薪也应高于正常时薪。
（若回答 “是”）加班时薪具体为多少？
员工的回答应与管理层一致，若不一致，审核员需通过查阅工资单进行调查。

您的薪酬是否有扣除项？
（若回答 “是”）薪酬中的自愿扣除项包括哪些？
扣除项相关信息有助于审核员判断扣除行为是否符合当地法律。审核员需列出所有扣除项并简要说明，若法定扣除项不符合当地标准，需展开调查。
注：法定扣除项指根据当地法律要求从员工薪酬中代扣的款项；自愿扣除项指用于可选商品或服务的扣除款项，如餐费、宿舍费、交通费等。
若您生产了残次品，是否仍能获得全额薪酬（无扣除）？
员工不应为生产残次品承担经济责任。若员工因生产残次品导致薪酬被扣除，需回答 “否”。
（若回答 “否”）残次品相关扣薪金额为多少？
若员工薪酬因残次品被扣除，审核员需详细说明扣除金额，记录员工提供的扣薪具体数额及与该政策相关的其他详细信息，并填入审核摘要。
您是否欠工厂款项？
（若回答 “是”）所借款项用于何种用途？
您是否需为借款支付利息？
利息率是多少？
员工可能因特殊情况（如家庭紧急事务）向工厂借款，审核员需记录借款用途、工厂是否收取利息及具体利率（如有）。

E. 健康与安全
您是否了解工厂规章制度及奖惩制度？
工厂应在员工入职时，向其宣讲所有规章制度及奖惩条款。工厂规章制度需明确工厂纪律执行方式，且必须符合当地法律。
若员工了解工厂规章制度及奖惩制度，回答 “是”；若不了解，回答 “否”。
您能否确认，您本人及您所知的工厂其他员工均未被强迫劳动？
（若回答 “否”）请说明您本人或工厂其他员工被强迫劳动的原因。
所有员工均应基于自愿选择在工厂工作，不应以任何形式被强迫或胁迫劳动。
强迫劳动示例：
保安关闭工厂正门，员工当班结束后无法离开
员工入职时被要求支付高额费用，债务还清前不得离职
该问题对员工而言可能较为敏感，且按上述表述可能无法清晰获取信息。因此，审核员在员工访谈中需灵活判断，必要时调整表述；并视情况追问以收集更多信息，判断工厂是否存在强迫劳动问题，同时注意避免引导受访者回答。
所有工作是否均在工厂内完成，而非在家中或宿舍内完成？
（若回答 “否”）工厂外完成的工作类型是什么？最近一次此类情况发生在何时？
您 / 相关员工是否记录了在家完成的工作量？
您 / 相关员工的此类工作薪酬如何结算？
若确认并非所有工作都在工厂内完成，第一个问题需回答 “否”。除回答其他问题外，审核员还需收集工厂家庭作业 / 家庭手工业相关情况，包括（若可能）所用商业模式及其他有用细节。
您能否确认，主管或经理未对员工进行威胁或侮辱？
（若回答 “否”）请说明主管或经理威胁或侮辱员工的具体方式。

您本人是否曾遭受威胁或侮辱？
（若回答 “是”）您遭受威胁或侮辱的时间是何时？
其他员工是否曾遭受威胁或侮辱？
（若回答 “是”）其他员工遭受威胁或侮辱的时间是何时？
塔吉特要求员工应受到尊重，不得被威胁或侮辱，管理者不应以大声呵斥等方式对员工进行言语冒犯。
若员工表示主管或经理存在威胁、侮辱行为，审核员需进一步追问以深入了解情况，同时关注情境敏感性，考虑管理者与员工间可能存在的文化差异：
若潜在事件或事件模式发生在两年内，“您能否确认主管或经理未对员工进行威胁或侮辱” 问题需回答 “否”，并根据收集的信息回答后续问题；
若事件或事件模式发生在两年前，“您能否确认主管或经理未对员工进行威胁或侮辱” 问题需回答 “是”，并进入下一个问题。
若审核员发现主管或经理存在威胁、侮辱、呵斥员工等情况，需在审核意见中详细说明具体情境。
您能否确认，主管或经理未对您本人或其他员工施加肢体暴力？
（若回答 “否”）肢体暴力发生在何时？
遭受肢体暴力的人数是否超过一人？
您是否已向管理层或其他人员举报该情况？
（若回答 “是”）您举报后，处理结果如何？
（若回答 “否”）您未举报的原因是什么？
您是否知道火灾或其他紧急情况发生时应如何应对？
员工需基本掌握紧急情况应对方法。部分工厂会组建经培训的员工团队（通常称为 “消防队”），专门负责使用灭火器 / 消防栓等设备。审核需确认员工是否知晓火灾发生时的应对措施（如如何使用灭火器、如何通知消防队等）。
若员工知晓火灾或紧急情况应对方法，回答 “是”；若不知晓，回答 “否”。
您是否按当地法律规定享受带薪休假 / 年假？
员工应按当地法律规定享受带薪休假 / 年假：
若员工入职未满 3 个月，选择 “新员工”，此选项不视为问题项；
若员工未按当地法律规定享受带薪休假 / 年假，回答 “否”；
若当地法律未要求工厂提供年假，审核员需回答 “是”，且不视为问题项。例如：根据当地法律，员工需入职满 1 年方可享受年假，而该员工仅入职 6 个月且尚未享受年假，此时回答 “是”；
若员工不清楚自己是否按当地法律享受带薪休假 / 年假，审核员需进一步核查是否有休假记录、对应工资单等支持性文件，证明员工已享受年假福利。若能提供支持性文件，选择 “是”；若无法提供，选择 “否”。若审核员发现多名员工均回答 “不清楚”，可在末次会议中提出该问题，并建议工厂加强员工福利政策宣讲。
请记录工厂是否有带薪休假 / 年假相关政策。
（若回答 “是”）您的带薪休假 / 年假天数为多少？
请选择带薪休假 / 年假天数（0-30 天）、“30 天以上” 或 “不清楚”。若根据当地法律，员工暂不符合享受年假的条件（例如：需入职满 1 年方可享受年假，而该员工仅入职 6 个月），选择 “0”。
（若回答 “是”）您上一次休带薪休假 / 年假是在何时？
记录员工的回答；若员工回答 “不清楚”，或暂不符合享受年假的条件，需在指定位置注明。
您是否自愿在该厂工作？
该问题是判断工厂是否存在强迫劳动的另一方式。所有员工均应自愿在工厂工作，若员工对此问题回答 “否”，需进一步追问以收集更多信息。
您是否可自行保管个人身份证件等物品？
员工均应可自行保管护照等个人身份证件，工厂管理层仅可因安全原因暂存证件；若管理层暂存证件，员工需可随时取用。若存在安全顾虑，首选解决方案是为每位员工提供带锁储物柜，用于存放个人物品。
若员工可自行保管个人身份证件，或可随时取用暂存的身份证件，回答 “是”；若不可，回答 “否”。
请详细记录员工无法自行保管个人身份证件的具体情境。
您是否在工厂宿舍居住？
（若回答 “是”）除宵禁时段外，您是否可随时自由离开宿舍区域？
（若回答 “否”）请说明您无法离开宿舍区域的原因。
员工应可随时自由离开宿舍区域，仅可因员工安全考虑设置宵禁时段。若员工无法离开宿舍区域，审核员需在审核意见中详细说明情况。
宿舍正门在夜间或宵禁时段是否上锁？
若宿舍正门上锁，需明确上锁目的是保障宿舍内员工安全，还是限制员工外出。不得强迫员工留在宿舍内；若存在安全顾虑，仅可从宿舍内部上锁，且任何情况下，员工在紧急情况发生时均需能顺利撤离。
紧急情况下，宿舍出口是否可从内部开启？
若员工在紧急情况下无法从内部开启宿舍出口，回答 “否”。
您能否确认，未在宿舍房间内做饭？
宿舍烹饪区域需与住宿区域分开，在住宿区域做饭会产生火灾隐患。
若员工在宿舍房间内做饭，回答 “否”。