JONES验厂咨询-深度剖析工作中的歧视与纪律问题及解决之道

歧视
基于性别、种族等在招聘中对员工或潜在员工的歧视
定义：在招聘、工资、福利、晋升、纪律处分程序、解雇或退休等方面，基于性别、种族、宗教、年龄、残疾、国籍、政治观点、性取向、族裔出身、生育状况或婚姻状况，对员工或潜在员工采取的任何不利行动。
背景：全球数以百万计的男女仅仅因为性别、肤色、族裔或信仰，而在就业和培训机会、低工资待遇或职业限制方面受到不公平对待，而不考虑他们的能力和技能（国际劳工组织定义）。
解决方案：
应该开展培训 / 教育，让工人了解他们的权利，以及他们在工作场所可能遇到的歧视问题。应该让员工意识到他们有权报告任何问题，并接受教育，以便他们能够识别何时发生了歧视。
工厂管理层也应该接受关于歧视问题的教育；有时歧视行为发生了，但他们却没有意识到这可能被视为歧视。
歧视
员工怀孕后被解雇和 / 或被迫辞职
定义：女性在被发现怀孕后被解雇或被迫辞职。
背景：存在这种歧视行为的工厂要求女性员工进行常规孕检，以决定她们的雇佣状态。这种情况在拉丁美洲国家最为常见。
现状：工厂不想承担雇佣孕妇带来的福利支出，也不想接受孕妇有限的工作时间。因此，他们让员工进行孕检，以便控制局面，避免工厂在孩子出生后承担与怀孕相关的福利。我们发现，在某些情况下，这种孕检甚至在招聘前就进行，如果应聘者孕检呈阳性，就会被拒绝录用。
解决方案：
工厂需要制定明确的政策和程序来涵盖此类福利。
应该为女性员工提供更多关于她们权利的培训和教育。
应该开展培训，让员工了解他们有权拒绝孕检，以及向员工介绍投诉机制，以便举报非法孕检，并确保工厂立即取消这种程序。
纪律处分行为
言语和 / 或精神虐待
定义：言语虐待被定义为使用粗俗语言、淫秽言语或贬低性言语针对他人。精神或情感虐待 / 骚扰包括胁迫、羞辱、恐吓或关系性攻击，即一个人使用情感或心理胁迫手段迫使另一个人做他们不想做或不符合他们最大利益的事情；或者使用表面上非暴力的方法进行心理攻击，对他人造成精神或情感上的暴力或痛苦。这种行为不能仅仅是少数孤立事件或随意评论，而是涉及针对某人的一系列辱骂和贬低行为，足以干扰他们的工作或营造出冒犯性和敌对的工作环境。琼斯集团不允许对工人有任何形式的虐待，每个员工都应受到尊重和有尊严的对待。
背景：根据公平劳工协会 2004 年的一份报告，近 20% 的骚扰或虐待案件涉及主管对工人的言语虐待。然而，访谈显示，很可能还有更多言语虐待案件在工厂中未被报告，因为工人往往害怕向经理报告言语虐待而失去工作。在一些地区，工人不认为主管对他们大喊大叫是言语虐待，所以不会报告。
现状：在我们合作的许多工厂中都遇到过这种类型的骚扰，大多数虐待行为是由经理和生产线主管实施的。这种骚扰往往很难被察觉，因为监察人员不知道如何发现，而且工人在接受访谈时经常被指导该说什么，所以他们往往不想提及此事。与公平劳工协会的报告结果一致，我们发现最常见的问题是言语虐待，最常发生在生产出现问题、工人未达到生产要求时；主管会对他们大喊大叫、羞辱他们，甚至用衣服拍打或殴打工人。
解决方案：如果报告和 / 或证实存在言语和 / 或精神虐待，工厂将被评为高风险，不能获得批准。琼斯集团将要求现有供应商让经理和主管参加某种反虐待意识培训项目，以改善工人与雇主之间的沟通。
纪律处分行为
非法搜身
定义：当异性人员在工厂对员工进行搜身，或者搜身方式是揉搓而非轻拍时，这种搜身被视为不当行为。
背景：在某些情况下，工厂让异性保安人员对女性进行搜身，并且采用揉搓的方式，这就成了性骚扰问题。在许多国家，工厂管理层更倾向于雇佣男性保安，因为女性通常不会从事这项工作。
现状：工厂认为搜身对于防止员工从工厂带走服装或生产用品是必要的，但当进行搜身的人员行为越过可接受的界限（特别是在一些宗教文化背景下）时，员工就会开始投诉。
解决方案：
工厂必须雇佣同性保安人员，并对他们进行培训，使其进行快速、非侵入性的搜身。
应该为工人提供更多的培训和教育。