JONES验厂咨询-应对工作场所身体侵害之从认知到行动

惩戒措施
身体虐待 / 骚扰
定义：
在工作场所，归入身体虐待或骚扰这一宽泛范畴的行为种类繁多。可接受行为的界限往往模糊不清，而且不同文化对于构成身体虐待的认知差异巨大，这使得在工作场景中对其进行定义成为非常复杂的事情。
实际上，工作场所的身体虐待或骚扰可能呈现出多种常常相互交织的行为形式，包括非身体或心理层面的行为。一般来说，它可被定义为对他人或群体使用身体暴力，导致身体、性或心理伤害，其中包括殴打、踢踹、扇耳光、推搡、掐捏等行为。这种行为羞辱、贬低他人，或以其他方式表现出对个人尊严和价值的不尊重。
2. 背景：
国际劳工组织在 1999 年发布了一份关于工作场所暴力（身体和情感方面）的报告，强调在新千年之际，这一现象是工作场所面临的最严重问题之一。该研究部分指出，需要从多个不同层面考量工作场所身体虐待的影响和代价：
在个人层面，虐待所带来的痛苦和羞辱通常会导致缺乏动力、丧失信心、自尊心降低、抑郁、愤怒、焦虑和易怒。与压力情况类似，如果虐待的根源没有消除，或者其影响没有通过适当干预得到控制，这些症状很可能发展成身体疾病、心理障碍，还可能导致吸烟、酗酒和滥用药物。甚至可能最终引发职业事故、伤残甚至自杀。
在工作场所层面，暴力会立即且往往长期破坏人际关系、工作安排和整体工作环境。雇主会承担工作损失的直接成本，也可能承担效率和生产力下降、产品质量恶化、公司形象受损以及客户数量减少等间接成本。
现状：
琼斯监测项目发现，在工厂中，言语虐待而非身体虐待最为常见。然而，偶尔也有主管对工人采取更具攻击性的行为，或者工人对主管采取类似行为的报告。例如，将未完成的衣物扔向工人，或者在争论或罢工期间与工人发生肢体冲突。
解决方案：
如果在琼斯的供应商处发现身体虐待或骚扰行为，必须立即采取措施，为工人和管理人员实施培训计划，让双方都清楚了解什么构成身体虐待或骚扰以及如何预防。如果琼斯得知发生了导致严重伤害甚至死亡的更暴力事件，那么必须立即采取行动，停止与该工厂的合作。对于目前未合作的工厂，将不会分配订单。
惩戒措施
性虐待 / 骚扰
定义：
性骚扰是基于性别或性别的一种歧视形式，可能包括：(a) 具有性本质的身体攻击或身体行为；(b) 不受欢迎的性挑逗、评论，或与个人就业或晋升相关的性要求或性活动请求，无论这些请求是基于承诺还是威胁；(c) 性展示或出版物；(d) 其他具有性本质的言语或身体行为，其目的或效果是干扰个人的工作表现，或营造出令人生畏、充满敌意或冒犯性的工作环境；或者 (e) 对性骚扰投诉的报复行为。
背景：
在大多数文化和国家中，只有在双方都同意的情况下，性行为才是合法且可接受的。同意的年龄和概念通常由法律界定，并且可能因国家和地区而异。在大多数情况下，性同意年龄和法定强奸罪法律旨在保护儿童和青少年免受涉及性行为的剥削。性骚扰被视为一种非法歧视形式，是性和心理虐待及欺凌的一种形式。
现状：
2001 年国际劳工组织的一份报告记录了全球化背景下性骚扰事件的增加。工人的高工作不安全感、低工资、恶劣的工作条件、低地位和低议价能力加剧了性骚扰现象。全球化的灵活生产模式使得有利于性骚扰发生的工作场所数量增多。研究发现，性骚扰会降低工作满意度，增加员工流动率，因此会给雇主带来成本。
预防是对抗性骚扰的关键。工厂应制定指导方针，包括以下内容：明确且有效传达的反骚扰政策；为管理人员和主管提供专门培训和教育；指定一名申诉专员处理投诉；正式的申诉程序及其替代方案；以及对违反政策者的惩戒措施。
通常情况下，无论是外部还是内部的监测方法，在工厂环境中辨别和发现性骚扰方面都较为薄弱。而且在琼斯开展业务的许多国家，这种行为在文化上被接受，并且 / 或者工人因害怕被解雇而不敢公开谈论，因此很难察觉。
4. 解决方案：
如果在琼斯的供应商处发现性骚扰或性虐待行为，琼斯应减少向该工厂的订单，并与工厂合作，为工人和管理人员实施有效的培训计划，以教育和解决这一问题（关于工厂管理系统中需实施的必要要素，见上文 “预防” 段落）。如果发生诸如强奸之类的严重违规行为，琼斯应立即制定计划，停止与该工厂的合作。对于目前未合作的工厂，将不会分配订单。