JONES验厂咨询-从政策制定到沟通落实之企业纪律及骚扰管理全解析

8. 纪律措施
8.1 未制定骚扰政策
8.1.1 工厂的骚扰政策应明确禁止任何身体虐待、言语 / 精神虐待或性骚扰行为。
8.2 未向所有员工持续传达骚扰政策，或传达情况未得到妥善记录
8.2.1 持续传达包括：
8.2.1.1 对新员工进行现行政策的入职培训，以及
8.2.1.2 政策有任何变更时及时更新。工厂应立即：
在工作场所张贴修订或更新后的政策；或
向员工提供修订或更新后的政策副本；或
为员工提供课堂培训；或
使用任何其他被认为有效的沟通方式
8.2.2 所有沟通必须有妥善记录并可供审查。
8.2.2.1 新员工入职培训：
8.2.2.1.1 所有培训记录（包括培训材料和培训出勤记录）必须妥善保存。
8.2.2.2 修订或更新后的政策：
8.2.2.2.1 如果工厂在工作场所张贴修订或更新后的政策，审核员应在工厂巡视期间核实。
8.2.2.2.2 如果工厂向员工提供修订或更新后的政策，审核员应在员工访谈期间核实。
8.2.2.2.3 如果工厂就修订或更新后的政策提供课堂培训，审核员应核实所有培训记录（包括培训材料和培训出勤记录）是否妥善保存。
8.2.3 沟通应切实有效。在员工访谈期间，审核员应核实所有抽样员工是否充分了解相关政策。
8.3 未制定工厂规章制度
8.3.1 公司对员工个人行为的标准应通过明确员工可接受和不可接受行为的指引来界定。此指引也称为 “工厂规则” 或 “工厂规章”。
8.3.2 对于不可接受行为的指引以及针对不可接受行为应采取的适当纪律处分，都应明确规定。
8.3.3 针对不可接受行为建议的纪律处分包括口头警告、书面警告、停职和解雇。
8.4 未向所有员工持续传达工厂规章制度，或传达情况未得到妥善记录
8.4.1 持续传达包括：
8.4.1.1 对新员工进行现行人员行为标准的入职培训，以及
8.4.1.2 人员行为标准有任何变更时及时更新。工厂应立即：
在工作场所张贴修订或更新后的人员行为标准；或
向员工提供修订或更新后的人员行为标准副本；或
为员工提供课堂培训；或
使用任何其他被认为有效的沟通方式
8.4.2 所有沟通必须有记录并可供审查。
8.4.2.1 新员工入职培训：
8.4.2.1.1 所有培训记录（包括培训材料和培训出勤记录）必须妥善保存。
8.4.2.2 修订或更新后的人员行为标准：
8.4.2.2.1 如果工厂在工作场所张贴修订或更新后的人员行为标准，审核员应在工厂巡视期间核实。
8.4.2.2.2 如果工厂向员工提供修订或更新后的人员行为标准，审核员应在员工访谈期间核实。
8.4.2.2.3 如果工厂就修订或更新后的人员行为标准提供课堂培训，审核员应核实所有培训记录（包括培训材料和培训出勤记录）是否妥善保存。
8.4.3 沟通应切实有效。在员工访谈期间，审核员应核实所有抽样员工是否充分了解人员行为标准。
8.5 对不当行为或绩效不佳处以金钱处罚
8.5.1 不允许对不当行为或绩效不佳处以金钱处罚。
8.6 不当搜身
8.6.1 任何不符合性别规范或导致对员工性骚扰的搜身行为均不被允许。
8.6.2 通过审查保安人员的操作流程并询问抽样员工，确定是否存在上述不当搜身行为。
8.7 明显的 / 被举报的身体虐待（零容忍：立即通知琼斯）
8.7.1 应禁止身体虐待行为。
8.7.2 工厂不应使用身体虐待手段，包括扇耳光、推搡或其他形式的身体接触（或身体虐待威胁）来惩戒员工。
8.8 明显的 / 被举报的言语 / 精神虐待
8.8.1 应禁止言语或精神虐待。
8.8.2 工厂不应允许任何形式的威胁行为。不可接受行为的示例包括手势、辱骂性语言，以及具有威胁性、辱骂性或剥削性的身体接触。观察管理层与下属之间以及员工之间的互动情况。
8.9 明显的 / 被举报的性骚扰（零容忍：立即通知琼斯）
8.9.1 应禁止性骚扰行为。
8.9.2 可能存在性骚扰的迹象：
8.9.2.1 主管以任何可能被视为具有性暗示的方式触摸员工，尤其是女性员工。
8.9.2.2 对员工发表被认为会营造不合理敌对工作环境的性评论。
8.9.2.3 张贴可能被视为有贬低意味的不当或挑衅性材料。
8.9.2.4 要求以任何形式的性贿赂作为就业优惠待遇的交换条件，或作为维持就业的条件。