Nike验厂咨询-按时支付薪酬准则下的薪资存档与休假政策

按时支付薪酬
标准
合约商应按时向雇员支付工资，并且工资额度不得低于国家/地区法律规定的最低工资，同时提供法律规定的各种福利，包括节假日和休假以及雇佣关系结束时的法定经济补偿金。不得出于惩戒目的而克扣工资。
要求
1. 作为雇主，合约商需要对自己与雇员之间的雇佣关系负责。合约商应遵守适用的国家/地区法律或此领导准则标准，以二者中较严格者为准。
2. 一般薪酬惯例
a. 合约商承认，工资对于满足雇员的基本需要（包括一些可支配收入）至关重要。
b. 雇员至少应获得当地法律规定的最低工资。
c. 工资和其他福利都应定期按时支付。此类薪酬应根据国家/地区法律的要求，正确定性为工资，并上报给相应的政府机构。例如，不能为了避免支付法律上要求缴纳的税款或为了进行所需的扣款，而将工作时间报酬错误定性为“津贴”或其他形式的报酬。
d. 应以方便员工为前提，通过现金或支票形式将薪酬直接存入雇员账户。
√ 推荐的优秀范例：
√ 如果以现金形式支付雇员的工资，合约商应要求雇员在文件上签字确认收到工资。
√ 合约商应为雇员提供开设安全正规的储蓄账户和获得基本金融服务的相关途径或信息。
e. 如果发现没有正确支付雇员的工资（包括基本工资和/或加班工资计算错误），合约商有责任对这些工资进行补发，需要补发的时间长度为自计算错误之日起或至少一年时间。有些国家/地区法律可能规定了更长时间的补发义务。
3. 扣款
a. 不得出于惩戒目的而克扣工资，未经相关雇员明确的书面许可，也不允许扣除制造业务所在国家/地区的法律未规定的任何扣款。个人表现或行为问题应采取其他的表现管理方法进行处理，这些方法可包括劝告、警告和/或继续培训。
b. 该政策不妨碍合约商根据工厂或个人表现来限制或削减酌情发放的奖金。
c. 不应要求员工为从事其工作所需的工具而付款。在国家/地区法律允许的情况下，若发现雇员需要对合约商工具或财产丢失或损坏负责，则雇员可能需要承担经济上的责任。
d. 雇佣资格费用。合约商不得从工资中扣除与雇佣资格相关的成本、费用或税额，例如任何所需的签证、体检、就业登记或工作许可证等方面的费用。
e. 工会会费。除非在有效的劳资集体谈判协议中另有规定，否则未经各雇员明确的书面同意，合约商不得从雇员的工资中扣除工会会员费、会费、罚款或其他税款。
f. 若某些扣款不属于法律强制范围但作为一种额外选择（如额外福利、保险或储蓄计划）提供给雇员，合约商必须持有雇员自愿同意此类扣款的书面协议文件。
g. 不属于法律要求范围的扣款或雇员为了自己的福利而同意的扣款不应造成雇员实收工资低于当地法律要求的最低工资。
4. 退休金/经济补偿金
a. 合约商必须全额支付所有法定的社会保险基金、失业基金、退休基金或经济补偿金（有时统称为“准备基金”），并保留此类基金付款和/或续缴的充分财务记录。
b. 合约商应有相应的程序来确定雇员在解除雇佣关系时按国家/地区法律应该获得的所有法定经济补偿金和其他离职赔偿（解约补偿金），并应向雇员全额支付此类解约补偿金。
5. 计件工资和定额指标
无论是采取定额指标还是计件工资协议，合约商都必须确保每名雇员所有工作时间应得工资不低于法定最低工资，并按照所在国家/地区法律的要求为雇员支付加班工资。
6. 试用期与培训期工资
a. 合约商支付的试用期工资不应低于法定最低工资。
b. 必须根据国家/地区法律或 Nike《建立规范雇佣关系》领导准则标准 的要求，支付“培训期工资”或学徒培训计划参与者的工资。
7. 薪资存档
a. 在雇佣之前，应以明了易懂的形式向雇员提供关于雇佣条件的书面信息，包括工资和福利。
b. 工资条。合约商必须在每次支付薪资时以当地语言向每名雇员提供打印的整个支付周期内的薪资记录。薪资记录必须至少包含以下信息：
. 支付周期和工资支付日期；
. 所有正常工作时间和加班时间；
. 这些工作时间的小时薪酬率；
. 正常薪酬与加班薪酬小计；
. 所有额外报酬，如个人/团队奖金；
. 所有保险扣款和/或其他法定扣款。
√ 鼓励合约商在薪资记录上列出发放的所有额外福利，如交通津贴或餐费补贴。
c. 雇员应接受相应培训，以便了解薪资结构。
√ 推荐的优秀范例是，合约商向雇员提供或让他们了解安全储蓄账户/金融产品（若可行），并向雇员提供财务知识的相关培训或提供培训课程信息。
8. 休政策及程序
a. 对于法定节假日、病假、年假、产假、紧急探亲假以及国家/地区法律所规定的其他休假，合约商必须有清晰的书面政策和程序。合约商必须与其雇员就休假政策保持有效沟通。合约商应培训负责实施休假政策的员工，让他们了解自己的任务和职责。
b. 合约商应按照国家/地区法律的要求提供法律上规定的所有节假日和休假，且在不违背法律的原则下，遵守下列特定额外要求：
i. 病假。应按照国家/地区法律为雇员提供病假。
√ 推荐的优秀范例是，虽然不一定是国家/地区法律的要求，但必须遵照执业医生的嘱咐，为雇员提供病情康复或受伤康复的休假时间。若存在争议，合约商可以自费要求其他合格的医疗服务机构另行提供病假意见。
ii. 年假。在法律不强制要求年假的国家/地区，作为薪酬和福利的一部分，合约商给雇员提供年假。
iii. 产假。即使国家/地区法律没有要求，女性雇员也有权享受不带薪的产假。除非出现重大的业务情况（如裁员），否则她们有权根据休假之前适用的相同或相当的雇佣条件返回自己以前的岗位，并且不应受到任何歧视，也应计工龄。
iv. 生理假。如果生理假是国家/地区法律规定的福利，则不能通过身体检查来确认获得生理假的资格。
9. 工厂关闭和裁员
如果出现工厂关闭，或发生其他公司重组状况而导致裁员或解聘雇员，合约商至少应当：
a. 通知。尽早提前告知雇员、雇员代表（若适用）以及相关政府主管部门并根据实际情况提供尽可能多的裁员相关信息。
i. 相关信息包括关厂或裁员的原因或标准，可能受影响雇员的数量和类型，以及计划执行解约的时间段。
ii. 合约商至少应该根据国家/地区法律的要求提供此类通知和相关信息，或支付代通知金（例如，通过支付 30 天工资的形式取代提前 30 天的通知）。
b. 经济补偿金
i. 根据国家/地区法律，全额支付被裁雇员有权获得的所有经济补偿金、社会保险金和其他离职赔偿。
ii. 放弃追索。合约商不应要求雇员签署任何的身体健康声明、弃权书或放弃其他权利以获得法律规定的经济补偿金或其他福利。合约商可以将酌情发放的或额外的经济补偿金和福利的收据视为一种首肯和/或放弃追索的条件。
c. 劳资集体谈判协议。如果受关厂或裁员影响的雇员是工会或工人组织成员，则合约商应完全遵守现有的劳资集体谈判协议中规定的所有适用的通知、磋商、经济补偿金、再就业辅导或其他福利，或遵守合约商与此类工会或雇员代表之间达成的其他协议。
√ 鼓励合约商与独立的第三方合作，以确认赔偿符合当地法律及任何额外的关于经济补偿金/再就业辅导福利的协议规定。
√ 如果工厂关闭或裁员，除了国家/地区法律或劳资集体谈判协议中的要求，还鼓励合约商直接提供或与政府机构、非政府组织、其他第三方合作提供以下援助或福利。
. 磋商。提供机会让雇员及雇员代表（若可行）与合约商会面并磋商需要采取哪些措施来避免或尽可能减少裁员，以及采取哪些措施减轻裁员对雇员的负面影响。
. 调转。提供机会调转到合约商在该国/地区的其他自有工厂，并为雇员提供水平相当的工资（若可行）。
. 申诉流程。通过该流程，雇员在裁员过程中有机会回应、质疑或提出上诉。
. 再就业/再培训援助。其中可包括设立“就业资源库”或以其他方式帮助雇员在附近类似行业或本社区内找到再就业机会；设定一个向雇员通知潜在工作空缺的流程；在当地媒体投放付费广告，呼吁潜在雇主在员工招聘中给予受裁员影响的雇员优先考虑录用的照顾
. 经济上的额外支持，包括额外的经济补偿金、提供寻找其他就业机会的带薪休假、再培训经济援助、雇员自主创办与合约商合作的微型企业项目所需经济支持、以及/或财务知识培训。
. 医疗福利（除法律上要求的福利之外），尤其包括根据各自身体状况，为孕期雇员和患有重大疾病的雇员提供额外帮助。
. 帮助雇员获得政府福利。其中可包括培训雇员，让他们了解自己的权利，以及与相应的当地政府机构协调工作。例如，邀请政府机构、相关的非政府组织等在工厂或就近场所开会讨论，为雇员提供相关信息并帮助雇员填写表格以申请获得政府帮助或参与政府培训计划。