Nike验厂咨询-聚焦结社自由之合约商对雇员自由结社权利的尊重

结社自由
标准
在制造业务所在国家/地区法律允许的范围内，合约商尊重雇员结社自由以及进行劳资集体谈判的权利。其中包括，雇员有权组建和加入工会以及雇员自己选择的其他工人组织，而不会受到骚扰、干涉或报复。
定义
. 诚信谈判是指在抱有达成协议的意愿前提下定期会面并开展讨论。
. 黑名单是指根据雇员受法律保护的情况或与岗位无关的标准，建立、维护、使用和/或传递雇员或待聘雇员的名单，目的是拒绝雇用此类雇员或施加其他惩罚。
. 本《领导准则标准》中提及的所有工会或行业工会同样也可指代其他适用的员工组织。
要求
1. 作为雇主，合约商需要对自己与雇员之间的雇佣关系负责。合约商应遵守适用的国家/地区法律或此领导准则标准，以二者中较严格者为准。
2. 自由结社的权利
a. 如果所在国家/地区的法律尊重雇员有权组建和加入工会以及雇员自己选择的其他员工组织而不会受到干涉，也承认雇员有权进行劳资集体谈判，则合约商应遵守国家/地区法律以及本《领导准则标准》的要求。这些权利贯穿于整个雇佣期间（包括雇佣关系最终结束的全过程）。
b. 雇员有权加入或不加入工会及雇员自己选择的其他员工组织。
c. 如果国家/地区法律明确限制结社自由，则合约商应采取其他途径与其雇员进行单独或集体对话，让雇员有机会表达自己的不满并保护他们在工作条件与就业条款方面的权利。就此要求而言，合约商至少需要建立有效的申诉流程。
√ 此外，在法律允许的范围内，鼓励合约商支持其雇员成立能供雇员自由选择的工会委员会。
d. 工会会费。除非在自由协商的有效劳资集体谈判协议中另有规定，或法律有相应要求，否则未经各雇员明确的书面同意，合约商不应从雇员的工资中扣除工会会员费、会费、罚款或其他税款。
e. 在国家/地区法律规定的条件下或根据合约商与工会之间的双方协议，工会代表应该有权与其会员会面。
√ 鼓励合约商为担任工会代表的雇员提供合理的带薪工休时间供其履行自己的职责（如纠纷处理，代表工会成员工作），根据合理需要为这些代表提供此类便利以便他们能高效开展工作。此类适当提供的便利和工休时间可视实际情况而定，具体取决于所代表的雇员人数、员工代表人数、集体谈判协议中的条款等。
3. 不得干涉
a. 雇员有权选举自己所在工会的领导和代表，也有权开展活动而不受合约商的干涉，干涉行为包括实施或促成工会控制权被雇主掌握、资金遭控制或受到操纵。
b. 根据国家/地区法律，如果只有唯一的代表雇员的工会，合约商不得试图影响或干涉雇员组建其他代表雇员的组织。合约商不能因为偏好两个工会中的某一个来干涉另外一个工会的结社自由权。
4. 禁止骚扰和报复
a. 合约商不得威胁，使用暴力，动用警察、军队来胁迫雇员，阻止、干扰或破坏任何以合法、和平方式履行自由结社权利的活动（包括工会会议、组织活动、集会以及合法罢工）。
b. 任何雇员或待聘雇员不得因以下原因而遭到解雇、歧视、骚扰、胁迫或报复：加入工会或员工协会，或参加合法
工会活动或其他自由结社活动，包括行使组建工会的权利。
c. 黑名单。严格禁止使用“黑名单”来干涉自由结社权利，例如将工会成员或参与合法工会活动的雇员列入黑名单。
d. 若国家/地区法律中有相关条款为参与特殊工会活动（例如组建工会）的雇员或员工代表，或为特殊身份的员工代表（例如工会创立成员或现任工会官员）提供特别保护，则合约商应遵守所有此类相关条款。
e. 合约商不得对组织或参与过合法罢工的雇员实施任何处罚。
f. 若发现雇员由于参与工会而遭歧视，从而被不正当解雇、降级或遭受工作上其他方式的权利或待遇丧失，则应根据国家/地区法律的要求，恢复这些雇员丧失的所有权利和待遇，包括将职位恢复到与之前工资和工龄相当的同一或类似职位（若雇员提出此要求）。
g. 雇员和他们的工会代表应有权向管理层提出关于劳资集体谈判协议遵守情况方面的问题，并且不应遭到报复。
5. 劳资集体谈判
a. 合约商应承认参加工会组织的雇员有权自由参与劳资集体谈判。
b. 合约商应诚信谈判。
c. 对于任何已签署的劳资集体谈判协议，合约商应在协议期间诚心诚意尊重该协议的条款。
d. 如果国家/地区法律指定某个（某些）工会作为唯一的谈判代理，则合约商不需要与其他雇员群体或组织讨论有效劳资集体谈判协议所涵盖的问题。
√ 推荐的优秀范例是，若已达成劳资集体谈判协议，鼓励合约商制作该协议的副本，然后提供给该协议涉及的所有雇员。
6. 有效的申诉流程
合约商应建立有效的申诉流程，供雇员表达自己对于工作环境以及就业条款与条件的想法。每家工厂的这一特定申诉流程也将根据工厂规模、当地法律、文化等的差异有所不同。但一个有效的申诉流程一般应包括：
a. 书面的申诉政策和实施程序。该政策应包括：
i. 多个渠道，供雇员提出问题并向管理层提供建议。例如：申诉/建议箱；主管/组长；人力资源部/顾问；
工会/员工代表；“门户开放”的沟通政策；公司“热线”；第三方、工会委员会、管理层与员工之间的会面等。
ii. 能够根据国家/地区法律要求让员工能够以机密（或匿名）形式提出问题（如果雇员有这样的要求），而不必担心受到报复。
b. 向雇员有效传达申诉流程，使他们了解申诉流程并告知他们拥有提出问题的权利。
c. 培训负责回应申诉的员工，让他们了解该政策以及自己的任务和职责。
d. 建立记录和跟踪申诉的方法，确保雇员的问题及时得到回应。
√ 鼓励合约商采取以下优秀惯例：
√ 确定并制定相关计划来响应雇员通过申诉流程提出的更广泛/系统性的问题；
√ 如果合适，请让员工代表和雇员参与申诉问题的解决；
√ 提供上诉流程（尤其是惩戒违纪或解约问题）；
√ 在工作场所显著的位置张贴员工代表详细资料。
7. 培训
作为合约商的雇员培训活动的一部分（请参阅全面切实遵守准则和标准的领导准则标准），所有雇员都应接受关于本标准的相关权利的培训，了解这些权利可能由于区域不同而有所差异。