TCHIBO验厂咨询-智宝企业供应商行为准则：核心条款与审核重点

4、行为准则规定

下面的章节为供应商/生产商提供在生产现场审核员审查内容的附加信息。列表中的各点不具备任何完整性，仅作为例子使用。

当地的劳动、社会和环境法规在此始终和此处列出的各点具有相同的效应。

4.1强迫劳工

强迫劳动，根据《国际劳工组织公约》第29 号和第105号，其定义以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务。

传统意义上的强迫劳工是相当罕见的，强迫劳动也有一些更加微妙的常见的形式：
扣押员工的个人文件、工资或部分工资；
要求员工上缴押金，在合同期结束时才返还给员工；
阻止员工离开生产场所；
限制员工的行动自由，例如通过保安人员；
限制获取食物和/或访问卫生设施。

在审核过程中会对以下的几点进行特别的检查：
  --- 员工必须在任何时候，都可以自由的离开厂址或宿舍。
  --- 任何员工不能被置于工厂厂房或员工宿舍中，被要求持续工作或被迫工作以还清债务或劳务中介手续费。
  --- 员工应能够自由地对自己的住宿、饮食和/或交通进行安排。产生的费用只能按成本价收取。
  --- 安全服务不能阻止员工离开厂房或员工宿舍，或以任何形式对员工的精神或身体进行施压。
  --- 雇主不能扣留以下原始证件：个人身份证、护照、出生证明或存款。不能拒绝支付员工应享有的工资，而且工资的支付不能取决于员工是否仍在该公司工作。
  --- 加班工作必须始终是自愿的选择。（加班）工资必须按照法律条规进行支付。
  --- 在生产中使用监狱劳工是智宝企业所禁止的。

4.2童工

严禁在生产场所内雇佣儿童。应当履行国家法规对于年轻员工的保护。

国际劳工组织公约第138号条例中规定最低就业年龄为15岁，尽管对于一些新兴经济体允许最低就业年龄为14岁（第7条中阐述了此种例外情况）。其他情况下，必须遵守各自生产所在国家的国家法律。总之，更严格的法规将（优先）被适用。这意味着当法律要求更高年龄的最低就业年龄时，这也将是审核的标准。员工的真实年龄应基于实际的出生日期，而不是当地计算年龄的方法，例如中国的阴历。

青年员工，在大多数国家指的是15至18岁之间的员工，应享受特殊的保护。必须遵守国际法律对于此类群体的规定。例如，规定出青年员工可以进行工作的区域，每天可以工作多少小时，以及不能让他们在可能危害到他们的身体或身心发展的工作区域进行工作。

在审核过程中会对以下的几点进行特别的检查：
   --- 所有的员工必须至少应达到法律规定的最低就业年龄。应提供以下形式 的年龄证明：身份证、出生证明文件或医疗文件。管理层应认真仔细的检查身份证件。不幸的是，在许多国家伪造假身份证获取进入工作工作是非常常见的现象。
   --- 青年工人是达到最低法定就业年龄的年轻工人，但还不是法定成年人。对于青年员工的保护包括：工时、医疗、工作安全和在危险场所工作方面的工作条例。在任何情况下，雇主必须确保青少年的发展不会受到损害。
   --- 当雇佣还在义务教育上学期间的青年员工，要给予他们特殊的保护工作条例。例如，他们不能在上学期间进行工作；他们每天不能离开家超过10个小时以上，包括放学后/下班后的路程时间、在校时间和工作时间。
   --- 还应为学员和实习生设有特殊规定，例如涉及到培训课程、理论课程、工作时间和报酬方面。

如果在生产设施中发现非法童工，该生产商应对这些儿童承担特别的责任。对此也适用于即使雇主对他/他雇佣的员工是儿童是不知情的情况。

除了要符合适用的国际和当地的法律法规，还应该采取以下措施以防止发生童工现象：
1.立即让儿童停止工作。
2.免费为出现童工的家庭中达到最低就业年龄的成员提供工作。或作为选择，该家庭的儿童应接受收入损失的补偿，直到儿童达到就业年龄为止。
3.生产商应负责发起和资助让儿童重新融入儿童环境的适当措施。如果需要的话，还应向儿童帮助组织或其他专家进行咨询。
4.生产商必须保证儿童继续上学知道他/她的义务教育结束为止、如果义务教育在最低就业年龄之前结束，那么该儿童在达到法定工作年龄之前应继续被给予支持。
5.在完成他/她的义务教育并达到最低就业年龄以后，该儿童方可被雇佣；开始可能是以学员的身份。

4.3歧视

对员工进行歧视指的是当员工因其自身的个人特征而受到区别对待。个人特征包括：性别、年龄、宗教、加入工会或其他劳工组织的成员身份、人种、种族、社会地位、残疾、籍贯、国籍、性取向、婚姻状况或政治立场。

在招聘过程中或使用公司提供服务时，不平等的对待可能体现在薪酬、奖金的支付或其他方面。

禁止歧视在国际公约（联合国人权宣言，国际劳工组织公约110号、111号）和大多数当地劳工保护法中都进行了规定。一些国家已经制定反歧视法律，规定如果遭遇歧视有权要求提出赔偿。

必须遵守以下几点：
--- 员工的资质和专长是雇佣员工的唯一参考基准。
--- 所有专业相当的员工在法律允许的限度内必须有相同的加班进度。
--- 不能基于个人特征从而解雇员工或对其裁员。
--- 员工怀孕与否不应对其招聘有任何影响。雇主在面试应试者时不允许对此进行询问，也不允许要求员工签署‘不能怀孕或不能打算怀孕’的声明。在招聘过程中或之后都不能要求员工进行孕检。
--- 不能把使用避孕措施作为招聘或雇佣的条件。旅行不能够因为怀孕而被遣散。
--- 不能因为员工的个人特征而支付不同的工资待遇。
--- 如果员工投诉他/她的权利遭到了侵犯，这不能造成其个人处境的不利。与之相反，必须对每项侵犯劳工权利的申诉予以追究并解决根本问题。并对此建立一个受规管的投诉制度。应告知员工该投诉制度的存在以及它是如何工作的。对于提出投诉、投诉的处理以及实施改善措施应有明确的制度。

4.4纪律处罚措施

严禁对员工通过体罚或心理惩罚手段对员工进行惩戒。这同样适用于通过限制获得食物、访问卫生设施或医疗保健的惩戒方式。

性骚扰和性虐待是不允许的，也不被容忍。任何此类事件将予以追究并予以相应处罚。性骚扰不一定只局限于（接触）身体的形式；语言，例如关于员工性别的贬低评论也属于性骚扰。

智宝企业不允许把扣发工资作为纪律处罚措施的方式，因为这样做存在很大的虐待危险性。

4.5劳动合同

劳动合同是就业的基础，并为员工对其工作的框架条件提供透明性，也为可能的索赔提供法律依据。雇主必须为员工提供一份书面劳动合同且应包括如下几点：员工的姓名及本人照片、家庭住址、职能、入职日期、工时安排、薪酬、试用期（如适用）终止合同的细节信息，以及雇主和员工的共同签名。

必须为员工提供一份劳动合同的副本。劳动合同的义务使得固定职位不能通过提供连续的短期合约来规避。

如果使用承包工作，供应商必须保证分包商履行相同条件的合同义务。

4.6薪酬

大多数国家都已制定了最低工资法规。最低工资指的是员工一个正常工作周的工资，即不包括加班费。此外，在此方面常常有一系类的附加法律法规，例如下班后加班的薪酬法规和补充支付款法规。

法定最低工资的规定因国家而异。供应商必须保持及时了解对其生产经营适用的最低工资制度的最新信息。这是非常重要的，因为法定最低工资可能会定期增加。
计件工作的薪酬

从事计件工作的员工也有权获得法定最低工资。他们也同样适用于加班薪酬的法规。（见下文）。每一个超过正常工作时间的额外工作小时都视为加班，且必须给予相应的薪酬（最低工资加上加班费）。

在审核中，审核员将检查计件工作的薪酬是如何按计件/每个工作阶段计算的，以及在正常工作时间内在何种程度上普通工人可以领到法定最低工资。如果没有实现法定最低工资（的标准），那么供应商应该补偿（工资）差异。
供应商应确保在审核过程中所有相关的文件都是可获得的。

 

加班的时间差异

加班时间不视为正常工作时间。必须按照法定最低工资加上法律规定的加班奖金予以支付。必须把正常工作日的加班、周末与节假日的加班区分开。在周末和节假日期间上班视为加班，必须支付相应薪酬补偿。

这也同样适用于小时工人或计件工人。工资的计算方法必须形成文件并在审核过程中呈现给审核员。

非工作日的薪酬，即下班后（天/小时）

当地法律规定非工作日的情况下必须支付员工即使员工没有工作。下面是常见的情况：
   --- 国家或宗教节日期间
   --- 生病期间
   --- 生育保障及父母丧假期间
   --- 在法律授予员工假期期间
   --- 当生产处于闲置状态期间

供应商必须告知员工享有多少天的假期，以及是否有和上述几点相当的法律法规。所有工资的支付必须形成文件。

社会保障缴款

在审核过程中，审核员将检查供应商是否依法为每名员工上缴社会保险费。包括失业保险、社会保险、赔偿等。

工资中的扣除费

从工资中的只允许限定范围内扣除费用。允许的范围包括：
--- 工资所得税
--- 法律要求上缴的社保费用
--- 由雇主提供的附加服务的费用，此费用应是员工自愿选择的，且按成本价扣除（例如，员工的住宿费用）
--- 偿还贷款和预付工资的扣除费

工资的支付

审核员将检查以下关于工资支付的几点情况：
--- 如果在相关国家的法律没有对此制定法律，那么应每月支付工资，在支付期5天内付清工资。
--- 付款方式必须是以现金、银行转账或支票的形式。禁止以生产（转变）或产品的形式支付工资
--- 为每一名员工的支付的工资必须形成文件。
--  员工必须收到工资单和他们的工资，工资单上必须提供全面的工资信息，包括使用当地语言的可能扣除费用。

生活工资

在大多数国家法律规定的最低生活工资不足以让员工支付其基本生活需求的费用——食物、住宿、衣物、交通和获取教育或医疗这样的服务。当员工没有获得足够的薪酬时，他们不能支付得起健康的饮食和保证他们的健康。支付更高的工资可以降低劳工流失率而且提高生产效率。

由于近几年食物的价格和生活的费用不断增长，法律规定的最低工资和生活工资的标准之间差异在大多数国家开始显现。在正常上班时间挣得的生活工资（不算加班费）应该达到员工和他/她的家庭的基本需求的水平，并能提供一些自由支配的工资。

对于一些像孟加拉国、中国和印度这样的亚洲国家，生活工资标准已由亚洲最低工资联盟（这些亚洲国家形成的组织）计算，参见www.asiafloorwage.org. 智宝企业认可亚洲最低工资为相关国家生活工资的基准。

4.7工时

在大多数国家，法律对允许的最高工作时间有所规定。这些规定是为了保护员工的健康，长时间工作而引起的疲劳和压力会使健康受到严重的影响。

关于工作时间有两个根本性的差异：
1.常规工作时间，即不包括加班时间的一段确定的工作时间（例如每天、每周、每月）
2.加班时间，即超出每天常规工作时间或每周工作时间

工厂必须对正常工作时间制定明确的规定，尤其是记录在厂规或劳动合同中。正常工作时间不能超过法定最高工作时间。超过正常工作时间的每一个小时都要按加班标准支付薪酬。这同样适用于在周末或节假日上班。

上班时间的总小时数（正常上班和加班）不能超过每天和每周授权的最高小时数。一些国家还有每月、每季度、每年的最高工作时间规定。

国际劳工组织公约允许每天正常工作时间最高为8小时，每周最高时间为48小时。包括加班时间在内，员工每周工作时间不能超过60个小时。

在大多数国家，当地法律比国际劳动组织公约更加严格。在审核中，永远按照最严格的法律作为评估的基准。供应商应在任何时候让自己充分获知最新的相关法律。

休息

提供间休是为了确保让员工有时间休息和用餐。这样有助于让工人以高效率进行工作。关于工时的法规通常也包括休息的规定。休息的规定取决于员工工作时间的长度和工作压力的程度。一些国家根据员工性别和年龄的差异，休息的时间也不同。

供应商对休息次数和时间长短所制定的规定必须要满足法律规定。

自愿加班

加班必须是员工自愿的选择。当出现意外情况时，允许有例外的情况（如机器出现故障）进行必要的加班，并且应有与工人代表或工会的签订的书面协议。
由于季节性业务而形成的生产高峰不能算作不可预见的情况。

每周休息的天数

国际劳工组织公约14号对连续工作的天数进行了限制：要求连续工作6天必须至少要有一天（24小时）的休息，遵守此规定是最低的标准。

审核员会在审核过程中检查以下几项的考勤记录：
   --- 正常工作的开始和结束时间，以及轮班的开始和结束时间
   --- 休息时间
   --- 每周工作的天数
   --- 每天工作的小时数
   --- 每天、每周、每月的加班时间

不幸的是，在许多国家由于巨大的竞争压力过度加班已经成了毫无例外的潜规则。这导致许多供应商为了要通过审核开始对文件和记录造假。智宝企业对这种行为是不容忍的，并会把该供应商立即加入供应商黑名单。

我们知道很多规定不是一朝一夕可以实现的，其部分原因是供应商影响（控制）之外的。尽管如此，我们相信只有对此问题的更加透明化公开化才能创造出共同改善工作的前提条件。

4.8自由结社和集体谈判

员工有权利组建或参加工人组织，和雇主面对面地表达自己的权利。这项权利是不可剥夺的，具有和人权相同的地位。供应商不能间接或直接的妨碍工人组织的形成或加入工会成为会员。

此项权利在当地法律和大多数国家的宪法中也相关法规规定。自由结社和集体谈判的权利在国际劳工组织公约第87号、98号、135号中有所规定。

以下几点属于自由结社和集体谈判权利：
   --- 选举出的员工代表必须在任何时间可以自由的接触员工。例如，员工代表必须能够自由地与员工谈话，在公告板上张贴信息，在不影响生产进度下，向员工分发资料。
   --- 在一些国家，自由结社和集体谈判权受到法律的限制。在这种情况下，供应商必须至少允许替代形式，即员工参与的并行方法，如通过自由选举产生的发言人或工人委员会，和管理层面对面的讨论员工的社会利益。
   --- 供应商必须建立相关程序，使员工能向管理层报告其受侵犯的权利。例如，可以是“投诉箱”的形式，并告知员工可以对其进行使用。该程序必须确保雇主获悉所有的投诉，对投诉进行处理并将处理结果告知员工们。否则，员工不会认为投诉箱是一个向管理层申诉的可行方法，便不会进行任何的投诉。员工的投诉不能受到任何的报复行为。

4.9健康与安全

工作条件和健康与安全涉及到众多的生产场所要求。相应的法律法规通常也非常广泛。在许多国家，工作条件也经常定期受到国家的检查。

基本的根本原则是员工的健康和安全不能受到生产过程或生产环境的威胁。如果发生事故，必须形成文件记录并采取适当的应对措施。

常规生产条件
在生产设施内的常规生产条件必须适合其生产，不能对员工的健康有任何的负面影响。其中包括的因素有：房间温度、通风、湿度、光线、噪音水平和清洁度。后者（指清洁度）适用于生产表面、卫生设施和员工的宿舍。

消防
为了预防火灾的发生，所有必要的消防设备和防火保护机制必须到位，以防止员工因此受到严重的伤害或失去生命。在生产区域必须要有数量充足的标识清晰的紧急出口。紧急出口必须可以随时可用，不能被阻塞或上锁。应在地面上标出逃生路线，并在生产期间始终保持其畅通无阻直到所有的员工离开生产大楼。标明紧急出口、灭火器和逃生路线的地图应张贴在生产车间的明显位置。

在生产车间、餐厅、和员工宿舍内应有必须有数量充足的灭火器。灭火器应安装牢固、标识清晰、并定期维护。还应安装火警报警器。

员工应该接受就如何使用灭火器的定期指导。应定期进行疏散训练以确保在失火的情况下员工安全的撤离建筑大楼。

化学品
员工处理处理化学品时往往伴随着危险性，所以需要特别的安全措施。这不仅涉及到化学品的处理，也包括化学品的储存和处置。

当处理化学品时，雇主必须保证员工使用保护装置（如呼吸面罩、护目镜、手套和胶靴）。处理化学品的员工必须接受过相应的培训， 并且知道如果他们直接接触（如皮肤或眼睛）到化学品应如何应对。所有储存化学品的容器必须用当地语言标记。尤其是对于在工作场所直接使用的小型容器，很容易被误认为是其他东西而拿错（如PET瓶）。

当储存化学品时，需要对化学品的特定属性进行标记。例如，相互反应的化学物品永远不能相互挨着存放。对于土壤和地下水存在污染危险的化学品，必须存放在独立的控制区。

所有的此类信息在物质安全资料表中有详细描述，每个化学品供应商应提供此表。这些资料表应该张贴在储存室以及使用化学品的生产区域的明显位置。

个人保护装置（PPE）
在生产中的一些工作阶段（员工）需要使用如手套，呼吸面罩，护耳用具或防护眼镜。这些防护装置应由雇主免费提供，而且功能良好、数量充足。

雇主必须确保员工使用个人保护装置，即使刚开始穿戴保护装置时会感到不舒服。例如，可以通过提示标志、定期培训和持续的检查来完成。

机械安全
机器往往对员工构成潜在的危险。这种危险可能来源于转动，冲孔，尖锐或极热或极冷的机器部件。起重设备，发电机和锅炉是尤其危险的。

为了保护员工，必须定期维护机器并且配备相应的安全保护设施。应定期对员工进行处理机器方面的培训。

建筑安全
生产车间必须适合生产，这涉及到如天花板高度、静力学和平面图等的综合条件，和建筑物的状况。

卫生保健
除了要保护员工免受可能发生的危险外，对意外发生的受伤或生病提供治疗也同等重要。这包括在生产设施内准备数量充足且标签明确的急救箱，培训被选定的员工作为急救助手。在许多国家，对于具有一定规模的企业，要求其提供一名公司的医生，并准备一间病房。

员工的培训
所有的员工必须接受健康与安全方面的定期培训。在员工入职之后应立即对其进行培训，并应定期重复培训。培训内容应包括上述方面，且应该进行详细的记录（日期、参与者、培训内容）。

在本章节所描述的许多要点看起来明显易懂、实施相对容易。然而，在大多数生产场所仍然发现许多违规现象。其原因往往是对执行以上要点规定的负责人缺乏管理。同时，定期的内部审核也是必要的，这可以确保持续遵守各规定，并会激励员工更加有纪律地使用安全保护措施。

4.10环境保护

为了保护我们地球的自然资源和由此产生的业务的可持续性，保护环境是非常重要的。在生产过程中以及在生产场所内，包括：
   --- 节约能源并提高能源利用效率
   --- 节约用水，循环利用工艺用水和废水管理
   --- 不向环境（指水、空气、土壤）中直接排放有毒物质
   --- 安全储存危险物质并对其标记标签
   --- 尽量减少使用其他资源，包括矿产资源、农产品或化石类燃料

为了实现这些目标，商业伙伴们应建立一套可行的且有效的环境管理制度。当环境和能源价格上涨时，可以通过环境友好的生产流程和商业惯例来降低成本。

在审核中，应对相关的环境许可证和执照，以及废水管理、废气排放、废弃物管理和涂料设备的功能性进行检查。

4.11管理措施

管理措施这一部分强调对公司现有的管理结构进行审查。为了使公司持续的符合社会与环境标准，创建基本的管理结构是非常有必要的。

这包括：
   责任的分配
无论是高层管理人员还是业务级别的主管负责人，对涉及到社会与环境标准的所有事项都负有责任。例如包括人事档案问题、法规要求、工人安全、和产业工程学生产规划。

   员工的培训及培养其敏感性
供应商有义务对员工定期进行培训，并告知其拥有的权利。智宝的SCoC应译成当地语言并张贴在工厂内的明显位置。

   内部沟通
这包括定期的与员工和工人代表沟通，建立投诉程序等。

   更新法律基础
供应商必须始终关注最新的国家法律，因为许多法律法规时常更新，例如关于最低工资的法规。应建立程序，记录获取适当相关（法规）信息的人员、地址以及获取此类信息的频率。

   文件
在文件中，供应商必须呈现出适当的文件以证明其符合社会与环境标准。审核员只接受能进行评估的可被证明的证据。请参见7.2章节——审查文件清单。

   工厂的合规性
在审核过程中，也会检查包括经营执照和建筑许可之类的法律文件。对涉及到员工的法律义务和要求不能通过使用承包分配或虚假的见习方案等类似情况进行规避。

4.12 雇佣关系

SCoC中的规范适用于生产智宝企业产品的所有人员，无论这些人员是由业务伙伴直接雇佣或是由不同的公司雇佣，也无论他们是在工厂上班还是在家作业。

已经与Tchibo签署合同的供应商不能因为使用分包的方式来规避其分包商和分包商的供应商来规避其在本规范和/或国内/国际法律项下的义务。与Tchibo签约合同时，供应商必须承诺只和指定的制造商合作生产产品。Tchibo禁止供应商使用分包商。

如果在特殊情况下必须使用分包商，那么必须向Tchibo上报其生产厂址，且必须得到Tchibo允许的书面文件才可以。如果该生产必须转移到另外的厂址，必须首先向Tchibo上报且得到Tchibo的允许。以上情况的新制造商也会受到审核，并且要承担同样的符合Tchibo社会与环境行为守则的义务。

雇主应努力为工人提供合乎规范的雇佣条件。不能通过提供下列提到的虚假合约安排来来规避本规范和/国内/国际法律的义务：
---  提供连续的短期合同而不是固定职位的合同，这样做剥夺了员工可能获取的
    附加福利和权益
---  制造虚假的见习方案，例如把常规职位换成培训职位，目的是为了回避劳动
    法中对固定员工的要求
---  雇佣家庭作业员工的安排以逃避监测或防止员工形成组织

一些行业的传统加工方式是家庭作业，那么有必要实施额外的措施以确保家庭作业工人享有所有本规范和/国内/国际人权法规所授予的权利。家庭作业工人和工厂内上班的工人相比，不能存在不利条件，应获知他们有成立组织和集体谈判权。