PUMA验厂咨询-彪马供应商工厂雇佣政策与程序全流程管理规范
3.2 雇佣政策与程序
3.2.1 招聘
• 负责招聘的人员应接受当地童工相关法律以及 PUMA 合规要求的培训。
• 工厂使用的招聘程序应适用于所有雇员,从而为其提供平等机会填补职位空缺。
• 招聘程序的内容应包括:工作说明、要求的资质、必要的面试次数以及审查雇员相应文件。
• 不应提出歧视性问题,如:与怀孕、宗教信仰、婚姻状况、种族、是否工会会员或其它相关问题。在当地或国际移民法律/法规要求提供此类信息,而与劳工标准相矛盾的地区,则必须出具证据,证明此类信息不会用于具有歧视性的雇佣决策。
• 不应对应聘者收取不合理费用,如:招聘费、医疗检查费、差旅费或其它费用。
3.2.2 合同管理
雇佣开始之前,工厂应与所有雇员订立劳动合同或在当地具有同等效力的文件。该合同一式两份,由工厂和工人分别保管。合同应注明工作性质及类型、报酬、福利、生效日期、工作时间以及当地法律要求的其它条款。合同内容应该参考当地适用的劳动法。定期合同应涵盖起始及终止日期以及当地针对此类合同制定的所有法律限制。
PUMASafe 鼓励使用当地法规要求的无固定期限合同,以确保终身雇员能够获得所有强制性福利。
所有工人开始工作前以及当地法律法规适用的情况下,必须在当地劳动局与相应的强制保险提供商处进行注册。如出现无书面工作合同的未注册工人,将被视为严重违反PUMASafe 标准。
工厂不应以分包、家庭作坊式协议或重复定期雇佣合同的方式,以避免履行终身制人员所依照适用法律享有劳动与社会保障法律法规保护的责任。
3.2.3 工作场所通告/雇员手册/人力资源信息系统
公开透明的沟通政策与协议是良好劳资关系的基础。因此,工厂必须通过以下方式构建沟通与对话系统:
• 意见箱
• 布告栏
• 通过选举的工人代表,如工会委员或工会代表,定期进行工人与管理层对话。
大力支持工人与管理层之间进行具有创新性和最佳实践形式的沟通,以确保工作场所的诚信氛围。最佳实践形式包括:
• 工人辅导员
• 工人热线
• 简报
所有工人都必须了解工厂的政策与规定。因此,应向每个工人提供:
• 雇员手册,内容涵盖行为守则、劳动法及其它相关政策与法规涉及的政策。每个工人必须参加针对此类主题的新员工入职培训。
• 新规定更新通告/布告。
为了有效的执行与内部监控,工厂应实行人力资源信息跟踪系统。
应至少涉及以下内容:
• 每个雇员的个人档案,涉及工作经验、合同、身证复印件、纪律处分、社会保险和/或劳动部门备案。
• 每个雇员的工时记录。
• 新员工、解雇员工及其它休假数量跟踪系统。
• 年休假、病假、产假等项目记录。
• 与工作相关的事故和疾病记录。
3.2.4 雇员培训
所有工厂应实施充分的培训计划,让每个工人接受培训。根据公司的规模,培训计划可涉及以下内容:
• 培训需求分析,为生产要求与劳动法及行为守则等规定的法规要求提供支持。
• 培训计划,包括预计的培训安排及培训课程/材料。
• 根据主题要求,在人力资源或生产部门指定培训人员。
• 考核方法与协议,以便评估雇员的学习情况以及培训的有效性。
为了涉及相关商业活动,培训计划应依据公司规模涵盖以下主题:
• 社会责任/劳工培训,涉及劳动法、行为守则,包括 SB 657(人口贩卖与奴役)
相关信息及其它解释工人权利与责任的相关政策。
• 健康与安全,包括化学品管理培训、消防安全培训、急救及其它职业健康培训。
• 环境相关培训,如:废弃物管理与能源利用。
• 生产技能培训。
• 工作场所技能培训,如:劳资关系、主管对工人的管理、纪律处分管理等。
建议对参加培训的工人发放培训证书。