PUMA验厂咨询-供应商应采用管理体系的方式在其经营活动中执行行为守则

2.4.3 PUMA 的承诺
依据新法 SB 657，PUMA 致力于扩展其标准并采取措施，以努力覆盖必要范围及更大范围，以根除我们当前供应链中的奴役与人口贩卖，并最终实现全面根除。这将包括加强并更加明确 PUMA 针对制造商的工作场所标准及政策。
PUMA 遵守公平劳工组织（简称 FLA）制定的指导方针，公开我们的企业政策、程序及执行细节，以最佳的程度满足新法要求。另外，作为 better work（（（隶属于国际劳工 （隶属于国际劳工组织社会对话部） 组织社会对话部）））计划的成员之一，PUMA 接受来自 better work 针对特定国家给予的评价、建议及培训服务。评价主要通过对招聘方式、文件保留情况、活动自由程度、工资支付情况、强制加班、威协或恐吓、终止雇佣关系，以及监狱劳工及其它情况进行评估，来衡量国家劳动法及主要国际劳动标准的合规程度，包含与强迫劳动相关的内容。必要时，PUMA 会与 FLA、better work 及其它方进行合作，解决可能造成强迫劳动的做法。
2.5 推广管理 管理体系
为了以最高效的可持续性方式遵守 PUMA 的行为守则，供应商应采用管理体系的方式在其经营活动中执行行为守则。
管理体系是政策、程序及实践的连续循环体，使一个组织对特定区域或功能的绩效及结果进行控制。所有管理体系都具有连续循环的特点，包括：计划、执行、检查并对组织采取的程序及行动进行改善，以满足其商业目标。管理体系可以仅为内部认证或取得外部认证。例如：ISO 9001（质量管理体系）；ISO 14001（环境管理体系）；
OSHAS 18001 （职业健康与安全管理体系）或 SA 8000（社会责任合规体系）。
2.6 人力资源管理系统（ 人力资源管理系统（HRMS））
事实证明，高效的人力资源管理是可持续性地遵守法规标准及法律要求的关键。除了满足行为守则及法律规定的要求外，有效的人力资源管理系统还可为工厂提高生产率、保持厂内和谐等一般商业目标提供有力支持。这就需要人力资源管理系统授权雇员并通过充分开发人力资源潜质促进积极的劳资关系。
人力资源管理系统必须配备人力、工具、程序、方法及活动经费方可有效执行以下内容：
1. 与雇员相关的所有明确的工作场所政策及指导方针应采取透明的方式频繁定期进行沟通与审核。此类政策及指导方针必须反应当地法律及行为守则规定的要求，以较严格项为准。任何视为低于此类标准的政策，无论是否与雇员达成协议，均为无效政策。
2. 招聘、员工挽留、离职策略及程序，如：合同管理，必须符合行为守则及法律要求，同时支持长期雇佣。
3. 薪酬及福利系统应达到当地最低要求，并随时进行自纠检查。薪酬及福利系统的设计应有助于生产率的提高，通过与所有雇员或其代表达成协议始终以透明的方式向所有雇员传达。福利必须包含所有强制性福利以及其它竞争性福利，以支持工厂的发展。
4. 在劳资关系管理系统中，工厂管理层应真诚地与工会和/或其他工人代表就工作场所相关事宜，如健康安全、工资、申诉等，展开建设性地商讨。如工厂无工会组织或依法认定工会未真正代表工人利益时，工厂管理层必须通过工人管理委员会研究制定同等的沟通方式。工人代表必须由工人自由推选。因此，工厂管理层必须提供选举环境，且不得对雇员实际选举进行干涉。
5. 在工厂内执行劳工、生产率、健康与安全、生活技能及其它与个人发展及培训需求相关的培训计划。培训计划必须涉及培训需求分析、课程编制以及审核、执行、测试及评估。在最低限度，应为每位雇员提供法律及行为守则以及工厂内部规则与政策规定的所有基本权利相关培训。
6. 人力资源信息跟踪系统涵盖所有相关的工作场所信息，包括薪酬、工作时间、福利费用与效用、培训结果、工作年限、绩效以及所有其它可衡量的人力资源信息。该人力资源信息系统必须确保所有相关的原始数据、绩效指标与标准可由工厂管理层进行内部分析，以确保人力资源管理绩效。
7. 人力资源人力。至少应指定一名人力资源经理，负责上述所有事项。