ADIDAS验厂咨询|给员工开展工时与生产要求的入职培训使用易于理解的语言进行

第五部分：专项领域的具体指引
5.1招聘与雇用状况 - 不同类型的工人
5.1.1招聘中介机构的使用与管理
定义
招聘中介机构指提供就业服务的组织或个人。它帮助求职者找工作或帮雇主寻找合适的候选人填补岗位空缺。招聘中介机构也被称为“雇用代理”或“劳工代理”，在某些情况下除了提供招聘服务还可以管理雇用关系。政府或公立招聘中介机构提供服务范围较广，可得到企业缴纳给政府的失业保险金支持。私人中介机构主要招聘专业人员和管理人员。

确定不符合项常见范例
x工厂使用中介机构招聘工人，但对中介机构的运作或其对待候选人的方式毫无了解。
x工厂故意使用非法中介或持续使用中介剥削求职者和工人。
x工厂“外包”全部雇用关系，即中介机构除了帮助工厂招聘新工人外，还担当雇主，支付工资， 管理法定福利和扣款，处理争议等。

招聘中介机构管理指南
工厂应识别可靠合法的中介，确保工厂用来协助招聘工人的中介机构符合当地法律要求和adidas
集团雇用准则。工厂有责任制定系统追踪中介机构，保证工人没有因获得工厂工作机会而负担不合理的费用。
工厂必须直接雇用工人，并负责所有工作条件和待遇，即工厂不能把雇主的工作“外包”。如果中介协助招聘，工人应直接与工厂签订劳动合同。
工厂必须承担中介费、获取当地工作许可证和签证费及其它法定要求支付的费用，例如年度体检费。
工厂应确保招聘中介机构在工人离开来源地前预先告知工人工厂和员工各自承担的费用，以及支付费用的方法。这些信息也应体现在雇用合同中。
如果没有特定法律要求，作为良好实践工厂承担或至少补贴其它费用，例如交通费，往返工厂途中的食宿费。
作为基本准则，工厂必须负担员工遣返回家的全部费用。
工厂必须确保通过中介招聘的工人得到与工厂直接招聘的工人同样的待遇。不得歧视对待通过中介招聘的工人。

5.1.2临时工
定义
临时工通常是在某个特定时段（例如旺季）或为某项特定生产任务或工作而使用的。不同于正式
工，临时工通常没有工作安全保障，也没有任期或其它福利，即使当地法律规定了他们的雇用条件和状况。本定义所指临时工不包括（依据口头或书面协议）到工厂做与生产无关工作的试用工人或第三方工人，例如建造工作或整修工作。

确定不符合项常见范例
x工厂以临时工方式雇用工人，剥削他们的工资福利或其它提供给正式工的权益，以节省劳工成本。

x 工厂与工人连续签订短期合同，使工人没有晋升机会，也得不到与年资相关的社会保障或福利， 以节省劳工成本。工人经常在不了解他们的权利情况下签订这些合同，但又受制于合同条款；如果他们中止合同离开工厂就会失去得到的小额金钱或福利。
x尽管违反法律，工厂仍使用临时工。
x工厂连续雇用临时工，连续签订短期合同，或使用临时工已成为惯例，以支持正常业务需要。
x工厂基于个人特征而歧视员工签订短期合同。例如，工厂规定全部已生育女性求职者为临时工而其它求职者（即男性求职者或无子女的求职者）为正式工。

临时工使用指南
工厂在下列情况下可雇用临时工：
法律允许雇用临时工。
在特殊情况下如果延期交货会给供应商带来巨大经济损失。
如果工厂突然接到数量巨大的订单而正式工又不够。
对于只生产季节性产品的工厂，在生产旺季时可使用临时工，但必须明确界定“旺季”并告知adidas 集团业务部门或相关业务单位和 SEA 部门。
注：我们期望业务合作伙伴保持适量的正式工以应对生产安排波动和季节变化，而不是依赖于持续使用临时工，因为临时工可能技术不熟练，对工厂没有承诺，对工厂的成功也没有长期兴趣。可利用淡季进行培训、维修保养、清洁和其它工作相关活动。反之，在旺季不得强迫正式工超时工作
必须遵守有关临时工的当地法律。关于与工人签订的短期合同的次数和短期合同的最长合同期， 参照法律规定。如果当地法律没有雇用临时工规定，最低限度须向临时工提供雇用合同，说明雇用待遇和条件。临时工每次被雇用时都要签合同，以追踪临时工签订合同的次数和种类。
如果当地法律没有规定最佳实践，对多次签订短期合同的临时工应给予机会转为正式工。
工厂应建立系统管理临时工，包括界定可使用临时工的岗位或任务，保存临时工使用和生产需求信息。临时工人事档案必须放在工厂保存并可随时取阅，并记录所有相关信息，例如入厂日期、合同期、部门、岗位、上次发放离职补偿金的日期、续聘原因和绩效考评。
如果临时工的技能水平、教育背景、经验和工作岗位与正式工相同，他应得到与正式工一样的薪酬福利待遇。至少临时工须得到最低工资或行业普遍工资（二者中较高者）和所有法定福利，例如社会保险、其它保险、有薪年假和节假日。工厂规章制度同样适用于临时工和正式工。
任何临时工无论是作为临时工还是作为正式工被续聘应保持同样的工号和人事档案。
工厂在新招正式工时必须优先考虑临时工。
如果临时工转为正式工，其年资和其它福利（诸如社会保险）必须从当临时工第一天开始算，而不是从转为正式工第一天开始算，即所有与工作相关的福利累积计算。关于法定福利请参照当地法规。

5.1.3受训员工
定义
1.培训：获取特定工作所需的知识和技能的过程，这包括对新员工和生手的上岗前基本培训，及对正式工的技能提升培训以持续完成工作或为晋升做准备。培训可以是一次性的，也可以是持续数月的长期培训计划。培训还包括员工个人发展和职业提升方面的培训。
2.在岗培训：指提供给工人的培训，关注工作相关技能，以弥补个人能力和工作要求之间的差距。例如对车位工人进行缝纫技能培训或对办公室员工进行电脑培训。
3.发展培训：指提供给员工（尤其是管理或技术人员）的培训，在考虑组织发展和公司战略前提下关注员工的职业发展。

4.员工：指所有员工，包括直接员工（生产线员工）和间接员工（办公室员工或管理人员）。
确定不符合项常见范例
x    工厂使用培训工或学徒工，他们按培训协议工作而没有薪酬或得到低于最低工资标准的薪酬。学徒工和培训工的雇用待遇和条件与正式工的不同。
x    工厂因培训员工而扣发他们的工资作为培训费，或者对员工用于接受培训或其它工作相关活动的时间不付工资，包括不付加班工资。
x    工厂以提供培训机会为由要求员工卖身继续受雇于工厂。
员工培训指南
记录工厂培训计划和培训活动：
在制度层面，人事部门应开展培训需求评估，实施培训计划体现公司目标和不同员工群体及管理人员的需求。培训制度或培训计划应由最高管理层定期审批。
在执行层面，应准备培训方案，包括每个培训课程信息，例如培训类型、课程表、培训地点、讲师、培训时间、必要的设备或材料、标准、培训评估指标、学员名单和学员挑选方法，课程预算和培训评估。
员工参加的培训应记入个人人事档案，包括培训细节。
对于正式工，参加上班时间以外的培训必须基于自愿并有记录。
工厂要求或推荐员工参加培训，就必须承担相关费用。不得向员工收取培训费和报名费。尤其是在岗技能培训，工厂有义务提供不附带任何条件的免费培训。
生产员工投入到被要求或推荐参加培训的时间必须付薪。这包括在正常工作时间以外进行的培训，即要向员工支付适当的加班费。
必须给予工会委员合理休假参加与工会相关的培训活动。
对于要求或推荐员工参加的长期培训计划（例如持续若干个月的培训），如果员工要经常离岗参加培训（或在培训期间完全离岗，或经常离岗，例如每月若干次），这会影响额外薪资收入，例如加班费、全勤奖或生产奖等，那么工厂必须保证员工的月平均工资。否则，培训就不会被看作机会，反而成为经济障碍。
对于个人职业发展方面的培训，例如生活技能、语言课程、计算机、职业或管理类课程，工厂应运用以下原则和指南：
如果工厂要求或推荐参加，即使培训可能与员工的岗位或绩效不直接相关，上述指南中关于培训费、工资支付、工作安排和雇用关系的要求仍适用。
另外，如果员工要求培训机会或在工作之外自己安排培训，工厂可自行决定是否提供任何经济支持。这也可包括经工厂同意员工在上班时间内希望参加的培训，在此情况下，工厂可提供无薪事假，或作为最佳实践提供有薪假并同意补贴或全额负担培训费。
在以下情形工厂和员工之间可签订培训协议：
法律允许签订培训协议。
提供的培训针对员工发展且自愿参加。
工厂管理层必须确保员工在签订协议前理解其内容，并得到签订协议的副本。
协议条款可注明员工在培训后合理时间内受雇于工厂，但不得要员工卖身给工厂。
员工有权辞职，而工厂可要求员工按比例补偿未还清的培训费用，但此费用要合理，要依据员工在工厂的职位、地点、偿还工厂的培训费相比于员工月工资等情况逐单确定。
关于工厂管理的培训中心：
培训中心应与生产区分隔，受训员工生产的产品不得销售。
遵守关于培训中心注册管理的当地法律。
受训生手或学徒也应提供雇用合同或培训协议，写明受训工或学徒的权利和义务。

工厂必须至少提供最低工资，遵守关于加班费和休息日的雇用准则和当地法律。如果法律规定的受训工薪资低于正式工的，工厂必须至少向受训工支付正式工的法定最低工资。
生产线上的生手培训时间不得超过三个月或不超过当地法律对此工作相关培训的时间规定。
任何培训计划应包含评估标准。这对寻找正式工机会的生手和学徒非常重要。
如果工厂要求已转为正式工的受训员工继续在岗接受培训，这些员工必须得到试用员工或正式工待遇。如果他们的薪资福利待遇比其它正式工差，adidas 集团 SEA 部门会考量此培训计划是否名副其实，即 SEA 审核员会寻找证据证实持续培训有明确的目标和评估标准，而不是被用作剥削员工的机会（以员工受训为名付给他们更低的工资）。任何在岗培训必须有明确的时间表和范围。

5.1.4外来工
定义
1.外来工：联合国把“外来工”定义为人们在某个国家以非国民身份从事某种有报酬的活动，意指在不同国家或地点之间流动的工作人群。本指南中，外来工包括国内民工（在同一国家的不同行政区域内流动，比如区、省或市）和国际民工（在国家之间流动）。两种外来工都会导致个人法律地位变化。此定义不包含难民或其他离开祖国的人。
2.贩卖：指为奴役、卖淫、强迫劳工（包括卖身劳工或债奴）而招募、运送、藏匿或接收劳工。
确定不符合项常见范例
x通过中介机构招聘外来工经常导致强迫劳工。众所周知，中介机构向工人收取大笔金钱帮他们找工作，把工人输送到工作地，帮他们获得工作签证和其它许可证。由于很多工人无法负担这笔中介费，他们分期用工资偿还中介或工厂，使自己成为债奴。很多外来工需要数月甚至数年才能还清债务，拿到全额工资，才能给家里寄钱或自己有所积蓄。
x很多工厂经常以“保管”为名扣留外来工个人身份证明文件，例如护照、身份证，导致很多工人无法随意使用自己的证件。这使对工厂条件不满意的工人很难去找其它工作，也限制他们在工厂四周活动的自由。有些情况下，由于工厂拒绝归还个人身份证明文件，使得工人无法回家。在极其恶劣条件下，工人只能离开工厂而丧失护照或其它身份文件。最终这些工人陷入没有任何法律身份的窘境，而无法得到任何社会服务或医疗服务。
x外来工与工厂管理人员和本地工人之间经常有较大的语言沟通障碍。很多工厂不给外来工提供任何入职培训或其它基本服务，即使有也很少用外来工的本土语言。外来工常常对主管的指示不确定，没有安全防范意识，也没有申诉渠道沟通问题。
x外来工惯常被分配到工厂最脏最累的工作，薪水常常低于最低工资或比本地工人低，没有诸如医疗或其它服务等福利待遇，也不允许休年假或病假。缺勤会被扣工资。普遍要求女性外来工签保证书，保证不怀孕。外来工在培训、晋升机会等方面常受到歧视。外来工在雇用过程中的方方面面都受到歧视：工资支付双重标准、无视他们的宗教信仰习惯或饮食要求。很多情况下，怀孕女工被遣返回家或被解雇而不付工资或回国交通费。
x有些工厂推行强制储蓄方案，即工厂扣留工资直至工人合同期满，而只给工人少量津贴供个人花费，或把工资存入银行帐号或邮政帐号而工人无权使用。工厂声称不这样做外来工会把所有收入花在饮酒、吸毒或赌博上而不剩分文。工厂声称这样做对外来工有益，但访谈工人却得到不同看法。工人认为强制储蓄为工厂提供了安全保障，因为这确保了工人在合同期满前不会离开工厂， 或者这些储蓄被用来支付工人回家路费。另外，如果工厂解雇工人或工厂破产，工人会失去所有积蓄。简而言之，工人觉得落入陷阱，没有办法寄钱回家帮助家人，而这又常常是他们外出打工的原因。

x 尽管有些工厂在本地工人的工时方面遵守法律规定，但允许或强迫外来工超时加班。外来工通常也愿意超时加班以补充他们的低薪水或者因为他们认为可以更快还清债务。
x很多外来工住在厂内条件恶劣的宿舍里或在当地租房住。工厂不提供帮助，而外来工无法获得融入当地文化和环境的资源。很多工厂不协助外来工寄钱回家，不提供外来工与其家人经常沟通的工具，在紧急情况下不救助外来工，例如家人生病或死亡。
x总体来讲，外来工没有法律权利。他们经常得不到雇用合同；或要他们签订负有法律责任的合同，但由于合同不是用外来工的本土语言，他们读不懂，这限制了他们的权利。在整个雇用期间，从应对中介机构到工作条件和生活条件，直至雇用结束寻找新工作或返乡，外来工都遭遇巨大困难。而离开家人和社会网络又使他们在这些困难面前更易受到严重剥削。

招聘与对待外来工指南
除了遵守当地法律和 adidas 集团雇用指南所列出的基本要求，工厂在对待外来工时应考虑以下关键点
并采取行动：

总体状况
工厂的招聘制度必须能够确定和记录外来工的法律地位。工厂中有哪些类别的工人？本地工人、国内民工、国际民工还是三者都有？如果有外来工，他们是否合法？他们是否通过正当渠道进入工厂？他们的身份证明、签证和许可证是否有办理？是否有工人签证过期而通过厂内朋友入厂工作？如果工人被发现属非法身份，这对此工人会带来什么问题？是否有公正办法遣送回国或获取合法身份？谁承担费用？如何保护工人？每个个案都是不一样的，很难写出明确的程序处理遣送非法工人问题。因而，非常重要的是录用外来工（无论是国内还是国际民工）的工厂能够确认所有工人有法律地位并建立充分的制度和程序管理外来工。

雇用前和招聘
在管理外来工招聘的各个方面，工厂建立全面制度，明确界定程序。以下几点应通过内部讨论后并入制度和程序中：
工厂如何招到外来工？通过现有工人的口碑和介绍？还是通过中介机构？工厂如何确保工人身份合法，没有被贩卖或剥削？
如果工厂使用中介，中介是否合法运作？是政府批准的中介吗？工厂是否调查过中介的业务运作以确保其符合当地法律和 adidas 集团雇用指南要求？工厂是否监控中介的表现？（注：工人自己可以在入职时提供宝贵的反馈意见：中介如何对待他，是否有不当之处或收取费用。）
招聘过程中涉及到哪些费用？中介费或佣金？法律要求体检？培训费？交通费用（例如飞机票、地面交通费、本地交通费）？路上的食宿费？签证、许可证和其它文件办理费用？谁来支付这些费用？这些费用合法合理吗？工厂是否已就合理费用和支付方法与中介达成协议？工厂对中介费、工作签证许可证费用、交通费和体检费是否承担主要部分？工厂能否确认工人支付的费用都是合理的且不会导致工人一直负债并每月从工资中扣款还债？
如果工厂录用现有工人介绍的外来工，工厂要确保建立明确指南禁止工人向主管或其它有关人员支付介绍费。收取回扣帮助新员工在厂内找工作应受到惩戒。
工厂确保外来工以合理的旅行条件安全往返。
工厂与工人签订合同。除了通常条款外，合同中还列明针对外来工的项目：上述各项收费、往返家乡和工厂之间的交通方式（这对国际民工尤为重要）、年休假和特别探亲假等。确保合同符合相关法律要求，尤其涉及到外来工，例如合同必须在当地劳动部门监督下准备好，在外来工离开祖国赴厂前签订，由本国政府或当局认可，已经工人检查，由工人与工厂直接签订而不是由中介代表工人或工厂（注：工厂也可以国际劳工组织的外来工合同标准指南为参考）。

工厂与相关大使馆和政府部门保持联系，并参与任何支持外来工的网络或团体，交流正确管理外来工的想法和做法。
工厂在工人档案中保留身份证明文件和工作签证、许可证副本。原件由工人保管。如果工人住宿舍，工厂应提供安全储存空间供工人保存这些证件和其它个人贵重物品。如果外来工特别要求工厂代为保管其证件，则必须建立简明程序让工人可以随时使用或取回他们的证件。

入职培训
工厂应确定外来工在入厂前已接受过哪些培训（如果有的话），例如是否已接受政府资助培训或招聘中介提供任何形式的培训？理想的做法是，工厂与培训中心建立联系，共同制定培训目标和课程以确保培训对工人和工厂双方都适当有用。
无论培训是在外来工来源地还是工作地举行，工厂应确保工人接受过以下入职培训：
基本法律权益和义务。
来源地或工作所在地的文化习惯（即使国内民工也会发现工厂当地的语言、方言、文化和习惯与他们家乡有很大不同）。
安全性生活、生殖健康和艾滋病防护。
工厂规章制度、惩戒系统、沟通系统和申诉流程。
在适当情况下，工厂对外来工提供当地语言培训。发给外来工的员工手册和工厂规章应用他们理解的语言。
适用对任何工人培训计划的正常要求，即预算充足、分配资源、评估、持续计划和执行。

对语言的特别关注
所有书面标识和信息必须以外来工本土语言印制。
工厂对管理人员提供文化理解和（必要的话）语言培训。如果管理人员和工人对彼此的文化和沟通风格敏感，可以避免简单的误解和沟通不良。
工厂必须确定是否需要配备翻译员以便与不讲管理人员所用语言的外来工有效沟通。如有必要， 是否有翻译员在生产现场服务。
在工作以外也有翻译吗，尤其涉及到个人问题或如果工人想投诉或向管理层反映情况？与生产无关的翻译员不应来自于管理团队，而应单独招募。如果翻译员被看作是管理层一员，外来工不相信翻译员会真实反映情况，也不相信他会尊重他们的隐私。同样，翻译员不应来自生产线正式工人，这些额外的工作和责任会成为不公平的负担。理想的话，工厂应借助当地民间组织和社区服务团体找到可靠的翻译员。

薪酬福利
技能相当、岗位相近的外来工应得到与本地工人同样的薪酬水平。
工资条和其它与薪酬福利相关的记录应以外来工可以理解的语言提供。
应向外来工适当解释任何法定扣款（诸如纳税或社会保险金），因为他们对这些方面的了解很可能比本地工人少。
直接向工人提供全部工资福利，而不是给第三方，例如储蓄帐户必须以工人名义开立，而不是工厂名义。工资必须全额支付，即工厂不可以扣留工资而加入强迫储蓄计划。工人必须负责管理个人财务。作为良好实践，在工人入职时，厂方职员说明储蓄计划的优点、良好的财务管理和寄钱回家的方法。如果工人远离家乡遇到财务问题或行为问题，工厂向工人提供资源信息。
按照当地法律和adidas集团雇用指南要求，外来工享有全部有薪假，即年假、病假等。如果当地劳动法没有明确应得年假，外来工应得到与本地工人一样多的年假，或者按照国际公认最低标准至少七天年假。
如果工人在年假期间回家，工厂必须保留他们的职位直到他们返岗。否则，工人会打消休假或探亲的想法。

作为良好实践，工厂为来自同一地方的外来工集体组织交通，例如团体机票或船票。
如果没有特别法律要求，作为良好实践，工厂负担外来工探亲路费。

工作时间
不得特别针对外来工加班工作或威胁他们如果不加班就强制返乡或给予其它处罚。本地工人经常拒绝在周末和公共节假日工作得很晚，工厂会逼迫外来工完成生产。对外来工和本地工人同样适用工时限制和自愿加班要求。
工厂必须确保作为入职培训一部分，以外来工可以理解的语言向他们说明工时和生产要求或在工厂指南或工人手册中写明。

健康支持服务
外来工生病或受伤时，确保他们得到适当医疗，可以由翻译员陪同或自己去看医生。
为外来工建立辅导或申诉服务中心。此中心可有多种功能，尤其涉及纪律处分。员工可以向中心汇报未经授权的惩戒、辱骂或骚扰。中心应由具备资质人员处理复杂或敏感问题，例如性骚扰。中心还可以在外来工遭遇的酗酒、吸毒和其它问题所带来的普遍风险管理上提供支持服务。中心还可以作为培训资源，持续向工人提供公共健康问题相关最新内容。工人需要了解有关公共健康的最新信息，例如“非典”、禽流感、艾滋病和其它性传播疾病。
工厂应对外来工的心理健康特别关注。很多工人在工作第一年感到孤独，也没有本地朋友或支持网络。工厂可逐步建立基本支持机制，通过与本地民间组织、健康服务中心和外来工社区团体合作使工厂可以利用这些网络资源处理与外来工心理健康或行为问题相关的严重个案。

生活条件、安全和休闲
如果工厂有宿舍，应让外来工选择住在工厂宿舍还是厂外。工厂应提供有关住宿和往返工厂交通选择的信息。
应遵守adidas集团健康安全指南中关于宿舍条件的要求。
工厂应就工厂和当地社区内有外来工出入的现象与当地警察或公共安全部门保持良好沟通，以避免对外来工不必要的拘留或骚扰。有些工厂采取给工人发放特别身份识别卡，可向警方出示证明他们在工厂合法工作。这意味着工人不必一直随身携带护照、工作签证或其它身份文件。与工人沟通如果被警察叫住要如何反应，提供相关指南，明确如果工人遇到困难工厂如何协助他们。
工厂通过自建运动设施或提供前往公共运动设施的交通使工人可以使用运动设施。
工厂提供内部娱乐设施，例如带有电视或录像机的娱乐室、桌球室、乒乓球、读书室或图书馆
（备有用外来工语言的书籍和期刊）等。
工厂参加当地体育活动，通过奖品、竞赛和奖励等手段鼓励工人参加。
工厂为外来工组织或赞助外出旅行、游戏、K歌和聚会等活动。
工厂承认工人的宗教礼仪和习俗，提供必要的场地做祈祷或其它宗教活动，可能要允许工人在工作时间休息去做这些宗教活动。
工厂和宿舍区内的食堂在计划供餐时应考虑外来工的饮食需要，无论是出于宗教信仰要求还是健康需求。

合同期满遣返
工厂尊重与工人签订的合同，不以虚假理由解雇工人或在合同期满时逃避遣返工人的相关费用。
如果经济情况变化工厂被迫裁员，工厂协助外来工找新工作或提供适当的补偿金并负担工人回家费用。如果法律允许，给予工人选择是留下开始新工作还是回家。适当的补偿金可参照法律和雇用合同规定。

如果首次签订合同到期（通常两到三年），工厂和工人都希望合同延期，则工厂应负担工作签证延期相关费用或支付中介费。工厂还必须遵守法律要求给予外来工探亲假。作为最佳实践，如果没有相关法律要求，工厂还负担探亲费用。
如果外来工患重病（由执业医生证明）或以有效理由提前终止合同，不得处罚工人，且工人可以取用全部积蓄，在遣返回家时得到下文所提到的协助。
在合同期满而不延期的情况下，除了其它法定义务或合同义务外，工厂承担外来工回家费用。视乎与中介机构或政府服务机构的协议，工厂还必须自行处理遣返流程，即订票、安排到入境点的交通等。