ADIDAS验厂辅导|工厂应与工人之间建立适当的正式或非正式有效沟通渠道

4.7结社自由及集体谈判
工作场所标准声明:
业务伙伴必须承认并尊重员工按照自己的选择参加并组织社团和进行集体谈判的权利。业务伙伴应建立并贯彻执行劳资争议解决机制，包括员工投诉在内。业务伙伴应确保与员工及其代表之间的有效沟通。

4.7.1常用术语

1.组织：指组建工会或工人社团的过程。
2.集体谈判：工会委员或工人代表代表全体工人与资方协商的过程。正式协商达成的集体谈判协议书通常替代雇主和员工签订的个人劳动合同，或使签订个人合同没有必要。集体谈判协议书条款成为劳资双方接受的工作场所条款和条件。

4.7.2相关法律文件
联合国
§《世界人权宣言》，1948 年
§《经济社会文化权利国际公约》，1966 年
§《公民权利及政治权利国际公约》，1966 年
国际劳工组织
§《结社自由和保护组织权利公约》，1948 年
§《结社和集体谈判权公约》，1949 年
§《自愿和解和仲裁建议》，1951 年
§《集体协议建议（91 号）》，1951 年
§《集体谈判公约》，1981 年
§《集体谈判：国际劳工组织标准及监督机构原则》，2000 年
4.7.3确定不符合项常见范例
工会和社团
x资方禁止工人加入工会、社团、委员会或其它形式的工人团体。
x资方不承认或阻挠工人在主要工会之外另行组织工会，或给予主要工会优先待遇。
x资方拒绝参加工厂不同工人组织、工会之间的讨论、会议或拒绝给予方便。
x惩罚或歧视参加合法工会活动的工人。例如，要他们打扫厕所，禁止就餐或就诊，随意调岗，或无故解雇。
x资方阻止工人参加合法罢工。
x资方解雇领导罢工的工人。
x对于依法资方应向工人公开的事件，资方没有向工厂工会咨询或报告。例如，工厂关闭、大规模裁员、业务重组。

集体谈判
x 不允许工人就工作条款及条件挑战资方。
x资方拒绝与工人进行集体谈判，无论以当地法律要求的正规形式还是非正规形式。

x资方不遵守集体谈判协议书条款。
x资方坚持用个人雇用合同或协议书取代集体谈判协议书。
x资方没有按法律要求把集体谈判协议书送交劳动部门或其它政府机构备案。
有效沟通
x资方与工人之间没有适当的正式或非正式沟通渠道。
x资方拒绝与工人代表定期会晤或沟通。
x工厂推行意见箱使工人可秘密地向资方提建议或对工厂条件提出投诉。在很多工厂，意见箱可能是工人唯一可使用的秘密沟通渠道来接近资方。但是，在很多情况下我们发现意见箱没有被正确使用，即没有在公共区域、宿舍或洗手间设置建议箱，或者即使在工厂设置了建议箱，但没有说明意见答复方式。在意见箱使用过程中，很多工人的建议或投诉没有给予答复或解决方法不恰当。
x没有正确使用沟通方法。
x没有充分培训管理人员的正确管理办法，确保工人权利和结社自由。
x没有正式申诉体系使工人在必要时可以绕过管理人员直接与人力资源部门或高级管理人员交谈。
x工厂拒绝投入时间或精力改善资方和工人沟通流程，例如在岗培训、小组会议、工人发展计划、工作表现评估及社会活动。
x资方沟通不适当。例如管理人员给予工人书面指示但没有任何口头解释，尤其在工人文化水平低或工厂雇用外来工的情况下。

4.7.4体系及文件

除非工厂在员工沟通上采用全面质量管理方法，否则，不可能符合结社自由与集体谈判准则。这种方法应延伸到各层级管理人员和工人之间的正式及非正式协商、沟通与关系。
关于工作场所条件、生产问题、工人与管理人员的关系、工厂业务发展、如何提高生产率减少浪费及如何保证工厂长期稳定，工厂有必要检查资方与员工的所有沟通方式。如果资方未能在这个领域积极采取行动实施有效体系，结果显而易见：怠工、罢工、工作表现差、高流失率及失去客户。资方需要听取和利用员工的建设性观点和建议。

4.7.5解决方案
工会和社团
对于工厂工会活动采取主动积极的方法。
让工会代表介入生产及员工培训决策，资方会发现决定执行更容易，最终资方会受益于工会的建设性意见。
与工会代表进行非正式会晤，征求工会意见解决问题。听取工人关心的问题，采取行动。
在厂内为工会提供办公室，以便在良好的环境下存放信息和材料，举行会议。
准备好处理工厂有多个工会或工人社团的情况。资方必须公平平等地对待所有工会和工人社团。
合法罢工和示威应作为劳资纠纷处理，不应涉及警察或武力。劳资纠纷应由资方、工会及劳动部门处理（更多指引参见 5.3.2 罢工管理部分）。
视工会委员为领导者，给予尊重。允许合法运作工会而不得阻挠或歧视。
集体谈判
任何正式讨论（例如集体谈判）应该正式记录，并依法得到劳动局认可。
资方和工会代表达成的集体谈判协议书应及时处理使其获得法律效力。

尊重经协商达成并经当地劳动部门认可的集体谈判协议书条款。
集体谈判协议书替代个人劳动合同条款，除非个人劳动合同条款对工人更有利。
有效沟通
从不拒绝与工人代表会晤。
建立工人委员会处理具体问题，例如健康安全、管理人员与工人的关系、设置生产目标、社会活动（更多指引参见 5.3.1 管理层工人委员会部分）。
资方与工会或工人代表举行任何会议（包括非正式讨论）都应记录下来，并向与会人员提供会议记录。
建立合适的管理人员培训计划。管理人员需要什么工具及信息以与工人适当沟通？找出他们的需求，例如，当地语言课程、有关结社自由和集体谈判的地方法律规定、工厂申诉系统运作。
在改善资方工人沟通的计划上投入，例如，在岗培训、工人发展计划、工作表现评估及社会活动。
识别及开发与工人直接接触的工具，例如，工人投稿的简报或杂志、月度生产会议和焦点小组会议、资方与工人午餐讨论。
关于意见箱的特别说明

很多工厂有自然的等级体系，包含老板、最高管理层、中层经理、主管、班组长和工人。通常沟通要经过此等级体系。遗憾的是这样的沟通形式总是效率低下。常见的情形是工人的建议、需求或投诉或者没有送达高层，或者在经过很多中层经理和不同部门过滤后送达高层。关于有效管理意见箱的建议说明如下：
工厂管理层应制定制度和程序说明意见箱的目的和使用方法。制度中应明确指出工人不会因使用意见箱而受到惩罚。程序中应明确开启意见箱即检查工人意见的负责人，以及管理层回复的时间期限。意见箱程序和无报复制度的复印件应张贴在每个意见箱旁边。
应对全体管理人员和工人培训意见箱程序。
应在公共区域和隐秘区域均放置意见箱。一些工人在其他人面前使用意见箱可能感觉不舒服，而一些工人则不会。公共区域可包括食堂、公告栏区域、娱乐室等。隐秘区域包括卫生间和宿舍。
在任何情况下，工厂管理层不得让保安站在意见箱附近。这会对工人构成威胁，妨碍他们使用意见箱。
意见箱应备有纸笔供工人写下建议或投诉。建议表应留有空白写日期、工人姓名（要表明工人可选择是否留名）、建议或投诉、联系方式（如果工人希望就所提意见直接联系本人）。还应表明工人不必使用建议表也可以反映意见、投诉或建议。
意见箱应一直锁上。只有指定人员可以打开意见箱，检查提出的意见。
为保持透明度，可由工人代表和管理层代表一起开启意见箱。
必须对工人提出的意见保密，尤其如果工人通过意见箱投诉或告知管理层他们所受的伤害。在任何情况下，负责开启意见箱检查工人意见的管理人员不得与其他人讨论工人的建议或投诉，如果这些人既不参与调查具体投诉，也不是负责检查工人意见的管理团队成员。
如果工人表示希望匿名处理，或意见具有敏感性，或投诉针对某个管理人员或同事，工厂管理层就不应一直公开回应。但是，如果管理层希望公开回应，张贴出来的信息应关注于问题的内容， 而不要透露投诉工人的姓名或工人投诉对象的姓名。
所有建议或意见应由具备决策力的高级经理检查。所有严重投诉或意见应由工厂高管指定的人员适当调查。
工厂管理层可对通过意见箱反映的任何建议或投诉进行回复，而无论其重要与否。意见或建议一经适当调查后可把回复放在工厂告示栏。
如果没有收到工人意见，管理层可张贴以下回应：“这段时间没有工人提出建议”。这会使工人相信管理层在检查工人意见，也会提醒管理层潜在的问题，促使调查意见箱没有使用的原因。
工厂管理层应秘密保存调查记录，包括工人访谈记录。
工厂应对通过意见箱收到的所有意见进行适当追踪，以确保所有意见已被检查与回复。必须持续实施意见箱体系，在截止期限前完成各项工作以不使员工对其丧失信任。

文件及管理体系
如果每月从工资中扣除工会费，则应在档案中保留工人签署的授权书，声明工人自愿加入工会并
授权工厂每月从其工资中扣除工会费。
追踪工会会员数。工会只能正式代表自愿入会的工人。
如果集体谈判协议书代替个人劳动合同，应保证每个工人得到一份集体谈判协议书副本。
对于工会或工人代表的书面请求和要求及资方的答复保留副本。
将工人或工会代表与资方举行正式及非正式讨论的全部会议记录集中存档。
建立单独途径通告员工：与工会或其它工人社团的沟通情况，资方根据讨论结果所要采取的行动。例如，使用公告板向工人通告资方与工会之间的讨论。

4.7.6文件、制度及体系 - 规范管理的证据
工厂文件清单
集体协商协议
雇佣合同
公司简报
意见箱程序
工人管理层沟通系统（制度、程序和记录）
通知与公告栏
管理层与工会或工人代表会议记录
申诉记录
无报复制度与无骚扰制度
扣除工会费授权书
结社自由准则相关培训记录
结社自由准则相关当地法律法规